KONZEPTION KÜNFTIGER KARRIERE-ARCHITEKTUREN
In vielen Unternehmen gibt es weder ein systematisches Skill-Management noch eine strukturierte Nachfolgeplanung und betriebliche Karriereplanung. Vor dem Hintergrund fehlender systematischer Entwicklungsmöglichkeiten und -perspektiven sowie der Notwendigkeit, Schlüsselkräfte zu binden, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und unternehmerische Kernkompetenzen zu erhalten, wird es höchste Zeit, die Konzeption, Einführung und Verankerung einer systematischen Karriere- und Nachfolgeplanung anzugehen.
Auf der Grundlage einer systematischen Nachfolgeplanung werden insbesondere wichtige Schlüsselfunktionen im Unternehmen, deren bereits temporäre Vakanz das Geschäft empfindlich beeinträchtigen würden, rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt.
Demgegenüber stehen bei der Einführung einer strukturierten betrieblichen Karriereplanung die systematische Entwicklung von Mitarbeitern, die Erhöhung der Mitarbeiterbindung und ein verbessertes Arbeitgeberimage im Fokus. Denn abseits des klassischen hierarchischen Aufstiegs gibt es in vielen Organisationen keine strukturierten und transparenten Entwicklungsmöglichkeiten, weder für Mitarbeiter noch für Führungskräfte. Insbesondere mangelt es häufig an einer Fach- oder Expertenkarriere mit attraktiven Perspektiven und entsprechender Wertigkeit und Würdigung im Vergleich zur Führungskarriere. Gefragt ist heute weniger ein Karrieremodell, das einem leiterähnlichen Aufstieg entspricht, sondern vielmehr eine Art Szenarienplanung die dem Mitarbeiter und der Führungskraft eine Reihe von vertikalen, horizontalen, diagonalen und projektorientierten Entwicklungsoptionen bietet. Der Anspruch besteht somit darin, individuelle Entwicklungswege und -modelle aufzuzeigen, die auf den einzelnen Mitarbeiter und seine Stärken fokussieren, dabei aber trotzdem die Prozesse und Strukturen des Unternehmens berücksichtigen.
Download Whitepaper:
Job Architecture & Skill Management in Agile Organizations (Whitepaper EN)
Job Grading und Skill Management in agilen Organisationen (Whitepaper DE)
Decodierung der Karrierelandschaften
Etablierung einer Fachkarriere in Schlüsselfunktionen
Karrieremodelle neu denken
Karrieremodelle & New Work
Verwandte Informationen:
Innovative Skill-Management Solutions
Digitale Karrierewelten
TYPISCHE AUSGANGSLAGE & ZIELSETZUNG
VORGEHEN BEI DER KONZEPTION EINER MOSAIK- & KOMPETENZKARRIERE
- Bestandsaufnahme/ Briefing
- Organisations- und Personalstruktur
- Grading & Vergütung
- Projektklassifizierungen
- Führungskräfte-Entwicklung
- Kompetenzmodell
- Aufnahme und Bewertung der Vorstellungen der Anspruchsgruppen
- Entwurf eines gemeinsamen Zielbildes für
- Führungskarriere
- Projektleiterkarriere
- Fachkarriere
- Definition der für Laufbahnkonzept und Stellenplanung entscheidenden Filterkriterien zur Identifikation von Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn
- Praxistest der Filterkriterien in ausgewählten Piloteinheiten
- Bewertung des ermittelten quantitativen/ qualitativen Stellenangebots/ -bedarfs in den Piloteinheiten
- Ggf. Adjustierung des Filters und Tools
- Simulation der Bestandsentwicklung und Vakanzen in den definierten Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn (ggf. auch in der Führungslaufbahn)
- Altersbedingtes Ausscheiden
- Positionswechsel
- Fluktuation
- Berücksichtigung der Schnittstellen zum Organisationsmanagement sowie zur Stellen- und Personalplanung
- Identifizierung von Job-Family-Kandidaten als Leuchtturmbeispiele für realistische hybride Entwicklungsmöglichkeiten
- Beschreibung konkreter, organisations- und mitarbeiterseitig wünschenswerter hybrider und bereichsübergreifender Karrierepfade/ -beispiele
- vertikal
- horizontal
- diagonal
- projektorientiert
- Definition generischer, ggf. Job-Family-spezifischer (Qualifikations-) Anforderungen je Laufbahn und Laufbahnstufe
- Festlegung laufbahnübergreifender und laufbahnspezifischer Kompetenzfelder/ -dimensionen
- Formulierung bedeutungsvoller, differenzierender, beobachtbarer und „bewertungssicherer“ Kompetenzausprägungen je Laufbahn und Laufbahnstufe
- Definition/Beschreibung der Qualifikations- und Kompetenzvoraussetzungen für den Zugang zu den jeweiligen Laufbahnen und Laufbahnstufen
- Identifizierung des Anpassungsbedarfs für Mitarbeiterbeurteilung und Entwicklungskonzepte sowie für Bewerbungs- und Auswahlprozesse
- Anpassung/Entwicklung der Beurteilungs- und Feedbackkonzepte (Feedback auch für den Fall der Nicht-Berücksichtigung“)
- Definition der Qualifizierungs- & Entwicklungsziele für die Laufbahnen
- Festlegung der Programmstruktur für die Weiterentwicklung in gleicher Ebene, Qualifizierung für die nächsthöhere Ebene und Wechsel in eine andere Laufbahn
- Screening des vorhandenen relevanten Q&E-Portfolios
- Entwicklung Q&E-Konzepte z. B. Qualifizierungswürfel und Curricula
- Vorschlag laufbahninterner und -übergreifender Plattformen, Communities, Projekte, Veranstaltungen
- Verzahnung mit bestehenden
- Prozessen
- Systemen/ Instrumenten
- Rollen und Verantwortlichkeiten
- Entwurf einer Einführungsroadmap mit Meilensteinen
- Entwurf eines Kommunikationsplans
- Zielgruppen
- Inhalte
- Medien/Formate
- Verantwortlichkeiten
- Zeitplan