HR SKILLS 2035
Entwicklung HR Skills 2035: Neue Technologien, neue Jobs, neue Skillbedarfe
Die klassischen HR-Modelle stoßen an ihre Grenzen. Globale Komplexität, technologische Sprünge und hybride Arbeitsformen verlangen nach einem radikal neuen Verständnis von HR. Um People & Culture zukunftsfähig zu gestalten, braucht es agile Jobstrukturen, präzise Skillprofile und ein flexibles Operating Model. Die Skillbedarfe von morgen entstehen heute – und sie verändern die Jobs in HR grundlegend.
Die Arbeitswelt befindet sich im Übergang von einer jobzentrierten Logik zu einer skillzentrierten Logik. Während klassische Organisationen auf klar definierte Stellenprofile und Hierarchien setzen, erkennen immer mehr Unternehmen, dass Skills die eigentliche Währung für Wettbewerbsfähigkeit darstellen.
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Skillbedarfe und Jobs 2035: Globale Megatrends und Treiber der Disruption in HR
Globale Megatrends bis 2035
Demografie
- Alterung der Gesellschaft in Industrieländern
- Erwerbsbevölkerung in Europa schrumpft bis 2035 um über 10%
- Migration wird strukturelles Element zur Abdeckung der Fachkräftelücke
Technologie
- KI, BI, Robotik und Automatisierung verändern Wertschöpfungsketten
- Bis 2030 sind weltweit rund 1 Milliarde Jobs durch Automatisierung tangiert
- Wandel von statischen Jobprofilen zu dynamischen Skill-Ökosystemen
Geopolitk & Wirtschaft
- Instabile globale Lieferketten durch Krisen und Konflikte
- „Reshoring“ und „Nearshoring“ belasten lokale Talentmärkte
- Höhere organisatorische Resilienz wird erforderlich
ESG & Wertewandel
- Nachhaltigkeit, Diversität und Purpose werden eingefordert
- Human Capital wird messbare Größe in Geschäftsberichten
- Unternehmen mit klarer Purpose-Strategie erreichen doppelt so hohe Retentionsraten
Treiber der Disruption in HR
Herausforderungen heutiger HR-Modelle
Die etablierten HR-Operating-Models stoßen zunehmend an ihre Grenzen. Sie wurden für eine Welt entwickelt,
die durch relative Stabilität, längere Skill-Halbwertszeiten und begrenzte Datenverfügbarkeit geprägt war.
Fragmentierung von Systemen und Prozessen
Heterogene IT-Landschaften erzeugen Datensilos, die Analysen erschweren und Entscheidungen verlangsamen. Die Folge sind hohe Schnittstellen-kosten und mangelnde Echtzeitfähigkeit.
Rollenfokus statt End-to-End-Denken
Traditionelle Modelle organisieren HR entlang von Rollen (HRBP, CoE, Shared Services), nicht entlang von Employee Journeys. Dies führt zu Brüchen in Prozessen.
Reaktive Steuerung
Viele HR-Organisationen agieren vorwiegend administrativ oder nachgelagert. In einem volatilen Umfeld ist diese Reaktivität ein strategisches Risiko.
Fehlende Data Literacy
Es fehlen oft Kompetenzen, Daten kritisch zu interpretieren, KI-Modelle zu bewerten oder systemisch in Plattformlogiken zu denken.
Mangelnde kulturelle Verankerung
Technologische Modernisierungen werden häufig als IT-Projekte verstanden. Ohne Kulturwandel bleibt Technologie ein leeres Versprechen.
Governance-Defizite
In globalen Organisationen sind Entscheidungs-rechte oft unklar. Fehlende Governance führt zu langsamen Entscheidungen und regulatorischen Risiken.
Zielbild & HR Skills 2035
Das Jahr 2035 markiert einen Wendepunkt für die Rolle von HR. Aus einer administrativen Supportfunktion wird eine
strategische Steuerungs– und Orchestrierungseinheit, die Talente, Skills und Organisation aktiv gestaltet.
Was bedeutet der Shift von Jobs zu Skills für HR?
Recruiting richtet sich stärker auf Skills als auf Jobtitel.
Learning & Development wird personalisiert und auf Skill-Gaps zugeschnitten.
Vergütung basiert zunehmend auf marktrelevanten Fähigkeiten, nicht nur auf Stellenwertigkeiten.
Workforce Planning erfolgt auf Basis von Skill-Prognosen statt Headcount.
HR Skills 2035 | Künftige Hard & Soft Skillbedarfe
Unsere Analysen zu künftigen technologischen Entwicklungen, HR Skills & Jobstrukturen
Systematische Betrachtung der 14 Teilfunktionen des People Management
Jede der Teilfunktionen (u. a. Recruiting, Learning & Development, Compensation, People Analytics, HR-Administration) wurde entlang einer einheitlichen Struktur analysiert. Diese Standardisierung ermöglicht Vergleichbarkeit und zeigt, wie sich Trends, Rollen und Kompetenzen übergreifend entwickeln.
Grundlage der Analysen sind Forschungsberichte, regulatorische Vorgaben, Technologiestudien sowie Fallbeispiele führender Unternehmen.
Die Analyse folgt drei Leitfragen, die für jede Teilfunktion systematisch beantwortet werden:
- Welche Technologien wirken als Treiber? – z.B. AI, GenAI, RPA, Cloud, Plattformen.
- Welche Rollen & Jobprofile verändern sich? – von klassischen Positionen hin zu neuen Spezialfunktionen.
- Welche Skills werden benötigt? – differenziert nach Hard Skills (Tech, Analytics, Methoden) und Soft Skills (Leadership, Change, Social).
Weitere vertiefende Analysen (z.B. Wahrscheinlichkeit für Reskilling, Lernpfade) entwickeln wir firmenspezifisch.