STRATEGISCHES HR-AUDIT

STRATEGISCHES HR-AUDIT

Mit strategischen HR-Audits die Zukunftsfähigkeit der Personalarbeit bewerten

Die Liste der möglichen Felder auf der Prüfungslandkarte Personal ist lang. Die Schwerpunkte einer Prüfung werden stets individuell festgelegt, wobei die strategischen, politischen und regulatorisch/gesetzlich relevanten Personalthemen besonderer Aufmerksamkeit bedürfen. Dazu sind  Kompetenzen aus den Practice Groups People/HR Management, Arbeitsrecht/Datenschutz und Revision/Audit erforderlich.

Vorgehen der Strategischen HR-Revision

Unterschiedliche Stoßrichtungen unserer HR-Audits

Ein strategisches HR-Audit analysiert die Wirksamkeit, Effizienz und Zukunftsfähigkeit der HR-Organisation.
CHANGELEADERS bietet maßgeschneiderte Audits, die strategische, regulatorische und organisatorische Aspekte der Personalarbeit systematisch prüfen. Dabei werden Kompetenzen aus HR-Management, Arbeitsrecht, Datenschutz und Revision kombiniert, um ein ganzheitliches Bild zu erzeugen.

DIE ZUKUNFT IM FOKUS

Angesichts der steigenden Bedeutung des Produktionsfaktors Wissen, der demographischen Entwicklung sowie der virtualisierten und digitalisierten Arbeitswelten der Zukunft rückt die Personalarbeit weiter ins Visier von Aufsichtsräten und Revisoren.

Standen früher die Ordnungsmäßigkeit der Personaladministration, Lohn- und Gehaltsabrechnung und Reisekostenabrechnung im Vordergrund der Prüfung des “Personal- und Sozialwesens“, gehören heute die strategischen Themen der

• zielorientierten Ausrichtung und Effektivität,
• Effizienz,
• Risiken und
• zukunftssicheren Ausrichtung

der „Personalarbeit“ auf die Agenda von Aufsichtsräten, Vorständen, Personalchefs und Revisoren.

RADIKALE VERÄNDERUNGEN

Die Personalbereiche haben sich erst in jüngster Vergangenheit neu aufgestellt: HR Business Partner (HRBP), Center of Expertise (CoE), HR Shared Services Center (SSC) und HR-IT, insbesondere Manager Self Services (MSS) und Employee Self Services (ESS).

Häufig durch externe Benchmarks getrieben, dominierte in den meisten HR-Transformations-Projekten die Effizienzsicht auf die Personalorganisation. Doch wie steht es um die Risiken, die strategische Ausrichtung auf die zukünftigen Arbeitswelten und um die Effektivität der Personalarbeit?

Die Komplexität, Virtualisierung und Digitalisierung unserer Wirtschaftssysteme und Organisationen nehmen weiter zu. Unsere Arbeitswelt wird sich radikal verändern. Wer glaubt, mit den HR-Transformationen der letzten Jahre sei der letzte Gipfel erreicht, liegt falsch. Plug-and-Play-Personalkonzepte werden bald an ihre Grenzen stoßen und durch neue, differenziertere Konzepte abgelöst.

Unterschiedliche Stoßrichtungen unserer strategischen HR-Audits

Je nach Zielsetzung bietet CHANGELEADEADERS ein passgenaues Audit an. Dazu kombinieren wir die Kompetenzen aus den Practice Groups People/HR Management, Arbeitsrecht/Datenschutz und Revision/Audit.

Projektbeispiele für Strategische HR-Audits

Projektbeispiel: Die Stoßrichtung & Prüfungsfelder des Auftrags

Auftraggeber: Aufsichtsrat
Projektsteuerung: Revision
Unternehmensgröße: 10.000 Mitarbeiter

Das hier beschriebene Projektbeispiel umfasst eine fokussierte Untersuchung ausgewählter Bereiche des Personalmanagements vor dem Hintergrund einer

• zielorientierten Ausrichtung,
• effizienten Ausgestaltung und
• zukunftssicheren Aufstellung

im Hinblick auf zu erwartende Veränderungen von

• Arbeitsmarkt (u.a. durch die demographische Entwicklung),
• gesellschaftlichen und ökonomischen Strukturen,
• technologischem Umfeld sowie
• Rahmenbedingungen der Branche.

Projektbeispiel: Die Ziele des Prüfungsauftrags

Im Rahmen der Prüfung hat der Prüfer festzustellen, inwieweit für die ‚Personalarbeit‘ …

• Konzepte vorhanden sind, die sich mit zu erwartenden zukünftigen Entwicklungen und den entstehenden neuen Arbeitswelten befassen sowie entsprechende Zielbilder, Planungs- und Handlungsalternativen beschreiben,
• Prozesse etabliert sind, die die Einbeziehung der unterschiedlichen Stakeholdergruppen gewährleisten und insbesondere die geschäftlichen Bedarfe der Führungskräfte in angemessener Weise berücksichtigen,
• die organisatorische Struktur und die eingerichteten Prozesse für die unterschiedlichen Aufgabenstellungen zweckmäßig und zielorientiert ausgestaltet sind,
• geeignete „Personalprodukte“, Instrumente, Methoden und IT-Systeme entwickelt wurden, die zu einer effizienten Aufgabenwahrnehmung beitragen,
• Verfahren geschaffen wurden, welche die zentralen und dezentralen Geschäftseinheiten und Fachbereiche und insbesondere deren Führungskräfte angemessen unterstützen,
• Steuerungs- und Überwachungsmaßnahmen zur Einhaltung der festgelegten Prozesse und Abläufe existieren.

Projektbeispiel: Vorgehensweise & Methodik | Personalplanung

Projektbeispiel: Prüfungsziele & -fragen | Personalplanung

Vorgehensmodell eines strategischen HR-Audits

Das Vorgehen umfasst Projektabstimmung, Datenerhebung, strukturierte Analyse und zielgruppenspezifische Ergebnisberichte. Ziel ist es, die HR-Funktion auf zukünftige Anforderungen wie Digitalisierung, demografischen Wandel und neue Arbeitswelten vorzubereiten

Warum ein strategisches HR-Audit sinnvoll ist

Ein HR-Audit ist mehr als eine Kontrollmaßnahme – es ist ein strategisches Instrument zur Zukunftssicherung. Hier sind die wichtigsten Gründe:

• Strategische Ausrichtung prüfen: Ein Audit zeigt, ob die HR-Strategie mit den zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt Schritt hält.
• Risiken frühzeitig erkennen: Geopolitische, technologische und demografische Veränderungen bringen neue Risiken – ein Audit schafft Transparenz.
• Effizienz und Effektivität steigern: Durch die Analyse von Prozessen, Rollen und IT-Systemen lassen sich Optimierungspotenziale identifizieren.
• Compliance sicherstellen: Regulatorische Anforderungen werden komplexer – ein Audit schützt vor Haftungsrisiken.
• Stakeholder-Vertrauen stärken: Vorstand, Aufsichtsrat und Führungskräfte erhalten belastbare Entscheidungsgrundlagen.

Ein strategisches HR-Audit ist ein Zukunftscheck für die Personalarbeit – und ein unverzichtbares Tool für Unternehmen, die ihre HR-Funktion als strategischen Enabler verstehen wollen.

Strategische HR-Audits erfordern externe Expertise

Best Practice, Unabhängigkeit & Beurteilung von außen

Ein Audit der Personalarbeit sollte – ähnlich wie auch im IT-Bereich – aus mehreren Gründen durch erfahrene externe Spezialisten durchgeführt werden: In der Personalarbeit erfahrene externe Berater, Vordenker und Praxisprofis bringen Trendinformationen, Best Practice Erfahrungen und Forschungsergebnisse ein, ergänzen und hinterfragen die interne HR-Sicht durch unabhängige Befragung der Stakeholder und mit ihrem eigenen Beurteilungsvermögen.

Fehlendes Wissen & zu wenig Erfahrung der HR-Revision

In der strategischen und operativen Personalarbeit in der Regel unerfahrene Revisoren müssen sich bislang auf Leitfäden und Checklisten verlassen, die ihnen keine eindeutigen Maßstäbe für richtig oder falsch liefern. Für die Beurteilung der Auswirkungen der Megatrends auf die zukünftigen Arbeitswelten, der zielorientierten Ausrichtung und Wirksamkeit der Personalarbeit sowie der HR Risiken fehlt es der internen Revision in aller Regel an Wissen und Erfahrung.