KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENT

STRATEGISCHES KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENT
Top Priorität in Business- & Personalstrategien

Robotik, künstliche Intelligenz und Technologie-Konvergenz sorgen für anhaltende Disruptionen und verändern die Art zu arbeiten radikal. Die Automatisierung wird die Veränderung des künftigen Skill-Bedarfs weiter beschleunigen. Dabei werden Ausmaß und Geschwindigkeit vielfach noch völlig unterschätzt. Viele Jobs werden verschwinden. Aber weit über 50% der zukünftigen Jobs/ Berufe sind heute noch nicht erfunden.

Ralf Hendrik Kleb
Co-Founder & Managing Partner
DRINGENDER HANDLUNGSBEDARF

Die kontinuierliche Entwicklung von Kompetenzen und Skills entscheidet über den künftigen Erfolg der Unternehmen ebenso wie über die Beschäftigungsfähigkeit und Karriere ihrer Mitarbeiter. CHANGELEADERS unterstützt bei der Einführung eines strategischen Kompetenz- & Skill-Managements und vereint ausgewiesene Expertise in Business Strategies und Talent Management mit Workforce Analytics und KI-gestützten HR-Tools.

EINFÜHRUNG EINES GANZHEITLICHEN KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENTS
  • Moderate Veränderung der Geschäftsprozesse und Skill-Anforderungen
  • Deutliche Veränderung der Geschäftsprozesse und Skill-Anforderungen
  • Disruptive Entwicklung der Geschäftsmodelle/-prozesse

Ergebnis: Zukünftige Skill-Bedarfe/Fachbereichs-Personas


  • Integration heutiger und künftiger Job-/Profil-Architekturen
  • Übernahme/Import vorhandener Jobs
  • Anlegen künftig veränderter und völlig neuer Jobs

Ergebnis: Künftige JOB-/PROFIL-Architektur


  • Einlesen vorhandener Job-Profile
  • Bei Bedarf Aktualisierung einzelner Job-Profile
  • Aufnahme neuer, künftig relevanter Job-Profile

Ergebnis: SOLL-Skill-Profile


  • Einlesen vorhandener Mitarbeiter-Profile/ Beurteilungen
  • Erhebung/Sammlung neuer Mitarbeiter-Profile über Use Cases

Ergebnis: IST-Skill-Profile/Skill-Marktplätze


  • Skill-Gap-Analyse (Abgleich der Job- und Mitarbeiter-Profile)
  • Aufnahme vorhandener analoger und digitaler L&D-Angebote
  • Ergänzung neuer analoger und digitaler L&D-Angebote

Ergebnis: GAP-Analyse/Integrierte L&D-Plattform


  • Jobs/“Aufträge“ (Assignments) und Projekte
  • Lernpfade & personalisierte Lernumgebungen
  • Analoge und digitale interne und externe L&D-Empfehlungen

Ergebnis: Personalisierte L&D-Empfehlungen

Verwandte Themen auf dieser Webseite:
Global Job Architecture

Download Whitepaper:
KI-gestütztes Kompetenz- & Skill-Management
Nutzenaspekte von Job Leveling & Skill Management im Vergleich
Decodierung der Karrierelandschaften

KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENT ALS TEIL DER UNTERNEHMENSSTRATEGIE
Das CHANGELEADERS Kompetenz- & Skill-Management Canvas bildet die Brücke zwischen Unternehmens- und Personalstrategie.
GANZHEITLICHER ANSATZ DES KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENTS
CHANGELEADERS unterstützt auf allen Ebenen – von der Ermittlung künftig erfolgskritischer Unternehmenskompetenzen bis zur operativen Umsetzung des Skill-Managements.

 

STRATEGISCHE UND OPERATIVE PERSONALPLANUNG
AUF BASIS DER GESCHÄFTLICHEN KOMPETENZ- & SKILLBEDARFE
In gemeinsamen Szenario-Workshops ermitteln wir die künftigen Kompetenz- und Skillbedarfe der Geschäfts- und Fachbereiche und leiten die Handlungsbedarfe für das Talent Management ab.

 

EINFÜHRUNG DES KOMPETENZ- & SKILL-MANAGEMENT IN 6 SCHRITTEN

CHANGELEADERS arbeitet mit leading edge Softwarelösungen für das ganzheitliche Kompetenz- & Skill-Management – von der Definition von Job Profilen über innovative Use Cases zur Erhebung von Mitarbeiter-Skill-Profilen und die Integration interner und externer Talent Marktplätze bis hin zu virtuellen Career Coaches und dem personalisierten Angebot an Lernpfaden.
BUSINESS SCENARIOS

Schritt 1:
ENTWICKLUNG VON BUSINESS SZENARIEN IN DEN GESCHÄFTS- & FACHBEREICHEN

Analyse der Einflußfaktoren des künftigen Skillbedarfs und Ableitung der Auswirkungen auf den quantitativen und qualitativen Personalbedarf.

  • Projektinformation
  • Projektorganisation
  • Workshopdesign
  • Prozess-/Touchpointanalysen
  • Einsatz/Impact digitaler Technologien/Analytics
  • Auswirkungen auf den Personalbedarf (Anzahl Mitarbeiter, Hard & Soft Skills)
  • Beschreibung von künftigen Fachbereichs-Personas

JOB PROFILE ARCHITECTURE

Schritt 2:
FESTLEGUNG DER JOB PROFILE ARCHITECTURE UND SYSTEMKONFIGURATION

Festlegung der Dimensionen zur Beschreibung der Job Anforderungen auf Basis vorhandener Funktionsprofile, Kompetenzmodelle und Assessments. Zudem Festlegung der heutigen Job-Struktur ergänzt um die künftig erwarteten Jobs. Anschließend: Systemkonfiguration und -bereitstellung.

  • Festlegung der Job-Profile-Struktur z.B.
    • Zweck/Mission
    • Hauptaufgaben
    • Fachliche Skills
    • Überfachliche Skills
  • Import der bestehenden Job-Struktur, z.B. aus SAP
  • Ergänzung neuer/künftig erforderlicher Jobs
  • Systemkonfiguration und -bereitstellung

Weitere Informationen:
Global Job Architecture
Global Job Catalogue

JOB-PROFILE

Schritt 3:
AUFNAHME/DEFINITION DER JOB-PROFILE

Prozess der systemunterstützten Aufnahme und Qualitätssicherung der heutigen und künftigen Job Profile in den einzelnen Fachbereichen. Existierende Funktionsprofile können eingelesen werden. Bei Bedarf kann zusätzlich auf eine umfangreiche Bibliothek mit Fähigkeiten/Kompetenzen, Qualifikationen und Berufen in über 25 Sprachen zurückgegriffen werden.

  • Festlegung der Vorgehensweise und Verantwortlichkeiten für die Festlegung der Anforderungsprofile (Job Profile Cards)
  • Roadshow & Training zur Erhebung/Befüllung der Job Profile Cards
  • Befüllen der Job Profile Cards in den Bereichen (bestehende und neue Profile)
  • Prozessbegleitung und Qualitätssicherung der Job Profile

MITARBEITER-PROFILE

Schritt 4:
AUFNAHME DER MITARBEITER-PROFILE

Die Zahl der Mitarbeiter, die ihre „Skill-Profile“ in LinkedIn und XING veröffentlichen, nimmt ständig zu. In manchen Unternehmen beträgt der Durchdringungsgrad inzwischen 80%. Dennoch sind die Mitarbeiter-Skills im Unternehmen selbst oft nur teilweise bekannt. Statt das Feld externen Plattformen zu überlassen, sollten die Unternehmen attraktive Use Cases für die interne Mitarbeiterentwicklung anbieten und in diesem Kontext die systematische Erfassung und Aktualisierung von Skill-Profilen fördern.

  • Festlegung der Use Cases zur Erhebung der Mitarbeiter-Skill-Profile:
    • Mentoring
    • Job Rotation
    • Projekte
    • Learning & Development
    • Mitarbeiterbeurteilung/Feedback
    • Career Planner
  • Systemkonfiguration
  • Kick-off der Erhebung (inkl. Info/Training)

LEARNING & DEVELOPMENT ANGEBOTE

Schritt 5:
DEFINITION PASSGENAUER LEARNING & DEVELOPMENT ANGEBOTE

Der Soll-Ist-Vergleich von Job-Profilen und Mitarbeiter-Profilen ermöglicht die Analyse und Kategorisierung der Skill-Gaps auf Fachbereichs- und Unternehmensebene. Für die identifizierten/ definierten Skill-Gap-Kategorien werden geeignete analoge und digitale Learning & Development-Angebote identifiziert und angeboten. Zur Ergänzung des bereits intern vorhandenen Angebots, stehen umfangreiche On-Demand-Lösungen in zahlreichen Sprachen zur Verfügung.

  • Analyse der Skill-Gaps (Soll-Ist-Vergleiche)
  • Kategorisierung der identifizierten Skill-Gaps
  • Identifikation und Auswahl geeigneter analoger und digitaler Learning & Development Angebote zur Deckung der Skill Gaps
  • Integration interner und externer L&D-Angebote auf einer Lernplattform
  • Systemkonfiguration

CAREER PLANNER

Schritt 6:
EFFEKTIVE UNTERSTÜTZUNG DURCH DEN PERSONALISIERTEN CAREER PLANNER

Der Career Planner verknüpft ein Skill-Profil mit möglichen Karriereoptionen und Entwicklungsempfehlungen. Wir bieten personalisierte Lernumgebungen und legen die Karriereentwicklung in die Hände der Mitarbeiter.

  • Entwicklung von Lernpfaden & personalisierten Lernumgebungen
  • Systemkonfiguration des Career Planners: Verknüpfung eines Skill-Profils mit möglichen Karriereoptionen und Entwicklungsempfehlungen
  • Systemtests
  • Kick-off/Live-Schaltung (inkl. Information/ Training)

 

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