TALENT MARKTPLATZ
Die Art und Weise, wie wir Arbeit definieren, wird sich grundlegend ändern.
Wir unterstützen den Aufbau eines transparenten, offenen und anpassungsfähigen Marktplatzes für Angebot, Nachfrage und Entwicklung von Hard- und Soft-Skills, um die Beschäftigungsfähigkeit, Produktivität und das Engagement zu steigern.
FUNDAMENTAL CHANGES
- Wir konzentrieren uns auf Aufträge und Aufgaben statt auf Jobs und Rollen und stellen die am besten geeigneten und engagiertesten Talente zusammen, um diese Aufträge und Aufgaben zu erfüllen.
- Talent Marktplätze für Unternehmen ermöglichen organisatorische und Talentflexibilität.
- Sie bringen die Aufträge und Aufgaben, die zur Umsetzung einer bestimmten Geschäftsstrategie erforderlich sind, mit den richtigen Leuten zusammen.
- Einzelpersonen arbeiten an ihrem beruflichen Ruf und ihrer Sichtbarkeit in internen und externen Netzwerken, um ihre Karriere nach ihren eigenen Vorstellungen zu gestalten.
TRENDS & DRIVERS
- Demografische Entwicklung
- Generationenübergreifende Belegschaft mit unterschiedlichen Erwartungen
- Veränderte Kompetenzanforderungen durch Digitalisierung, Automatisierung und Workforce Augmentation (Interaktion von Mensch und Maschine durch künstliche Intelligenz)
- Neue Organisations- und Arbeitsformen im Kontext von New Work
- Multiple/flexible Beschäftigungsstrukturen
- Innovative Talent Solutions
BASIC PRINCIPLES
- Demokratisierung und Individualisierung der beruflichen Entwicklung
- Transparent: Verfügbarkeit und Zugriff auf aufgabenbezogene Kompetenzanforderungen und individuelle Kompetenzprofile
- Adaptiv: flexibel anpassbar an sich ändernde Kompetenzanforderungen und Angebote
- Offen: organisationsübergreifend und mögliche Verknüpfung mit Karriereseiten und externen Jobbörsen
KEY CHALLENGES
- Entwicklung eines neuen Karriere-Mindsets
- Entwicklung eines neuen HR- & Leadership-Mindsets (vom Lernanbieter zum Lernermöglicher und Gestalter von Lernumgebungen)
- Rollenwandel von HR, Führungskräften und Mitarbeitenden
- Regulierung von „Marktprozessen“, z.B. Recruiting, Arbeitsbewertung, einsatz- und kompetenzbasierte Bezahlung, Mitarbeiterbeurteilung, Feedback
- Mitbestimmung/Betriebsvereinbarungen, Arbeitsrecht und Datenschutz
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USE CASES EINES TALENT MARKTPLATZES
USE CASE 1
CAREER PLANNING
- Mitarbeitende (auch Führungskräfte) informieren sich über die Skill-Anforderungen anderer Jobs (auch über die Grenzen ihrer Organisationseinheit hinweg).
- Ein virtueller Karriere-Coach zeigt relevante Entwicklungsoptionen (alternative Jobs und Projekte) auf.
- Durch den Abgleich des eigenen Mitarbeitenden-Skill-Profils mit dem Job-Profil (Skill-Matching) erhalten die Mitarbeitenden Hinweise auf den Grad der Passung (Gap-Analyse).
- Der Karriere-Coach zeigt zu den Jobs und Projekten die Passung und Lücken konkreter Skills auf.
- Zu den Skill-Gaps werden ggf. Empfehlungen zur Schließung der Lücken aufgezeigt.
- Wie könnte ich mich beruflich verändern?
- Welche Jobs, Projekte, Rollen und Fachgebiete kommen für mich in Frage?
- Welche Skills brauche ich, um einen bestimmten Job machen zu können?
- Welche Hard & Soft Skills fehlen mir um einen bestimmten Job machen zu können?
- Wie kann ich mich mit meinen Skills weiterentwickeln?
- Fokussierung auf Hard & Soft Skills (fachliche und außerfachliche Fähigkeiten)
- Klarheit und Transparenz der Skillanforderungen von Jobs und Projekten
- Überwindung der organisatorischen Silogrenzen
- Fokussierung auf Skillentwicklung statt auf hierarchischen Aufstieg
- Förderung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter in ihrer Skillentwicklung
- Unterstützung der Nachfolgeplanung
- Transparenz über Entwicklungsoptionen
- Klarheit und Transparenz der Skill-Anforderungen von Jobs und Projekten
- Transparenz der Skill-Anforderungen auch in anderen Organisationseinheiten und Fachbereichen
- Stärkere Eigenverantwortung und Selbstbestimmung der eigenen berufliche Entwicklung
- Transparenz der beruflichen Reputation und Skills von Führungskräften und Teammitgliedern
USE CASE 2
CONTINUOUS LEARNING
- Mitarbeitende (auch Führungskräfte) informieren sich regelmäßig über die gefragtesten Skills und neusten Lernangebote in ihren Fachgebieten bzw. zu speziellen Themen auf einer speziellen Learning-Plattform.
- Vielfältiges Angebot an Learnings: digital und in den Arbeitsablauf integriert: Macro, Micro, Academy & Experiential Learning.
- Beispiel Macro Learning: Strukturierter Content zur Erlangung neuer fachlicher und überfachlicher Kompetenzen.
- Beispiel Micro Learning: Unstrukturierter Content für schnelles Ad-Hoc Lernen für Experten.
- Sehr stark wachsender Markt mit spezialisierten Anbietern von Learning Management Systemen und Content Plattformen.
- Ich sitze gerade an einer Aufgabe und möchte mein Methodenwissen auffrischen.
- Welche Lernangebote helfen mir, mich auf künftige Anforderungen in meinem Job vorzubereiten?
- Ich möchte mich in meinem Aufgabenfeld zu einem gefragten Experten entwickeln. Welche Lernpfade ermöglichen mir die kontinuierliche Weiterentwicklung meiner Skills.
- Ich möchte auch Aufgaben in einem angrenzenden Aufgabengebiet erledigen können und flexibler einsetzbar sein. Wie kann ich mir das zusätzliche Wissen aneignen?
- Ich werde den Bereich wechseln. Wie kann ich mich auf meine neue Aufgabe vorbereiten?
- Entwicklung der Lernagilität und Sicherung der zukünftigen Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden.
- Sicherung und Entwicklung der zukünftig erfolgskritischen Kernkompetenzen und organisationalen Fähigkeiten des Unternehmens und seiner Fachbereiche.
- Verbreiterung der Skillbasis und Erhöhung der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden.
- Förderung der Kompetenzkarriere als Alternative zur Aufstiegskarriere.
- Erhöhung der Selbstverantwortung und Lernmotivation der Mitarbeitenden.
- Möglichkeit, sich entsprechend der eigenen Interessen selbständig und in eigener Verantwortung weiterzuentwickeln.
- Breites und aktuelles Angebot an fachlichen und außerfachlichen Lerninhalten und Lernformaten.
- Möglichkeit, sich gezielt auf neue Aufgaben vorzubereiten.
- Zeitlich und räumlich unbegrenzter Zugang zu interessanten Lerninhalten auch über den eigenen fachlichen Tellerrand hinaus.
- Flexibilisierung der eigenen Einsatzmöglichkeiten.
- Sicherung der eigenen zukünftigen Beschäftigungsfähigkeit durch Erwerb der künftig erforderlichen Skills.
USE CASE 3
MENTORING & COACHING
- Erfahrene Experten und Führungskräfte bieten sich mit ihrem Know-how und mit ihren Erfahrungen als Mentor oder Coach an.
- Mitarbeitende und Führungskräfte suchen den Rat von erfahrenen Experten und Kollegen.
- Durch den Abgleich der angebotenen und gesuchten Skillprofile werden Mentees und Mentoren, Coachees und Coaches zusammengebracht.
- Mein neuer Job ist eine echte Herausforderung. Gibt es jemanden, der die richtigen Skills mitbringt, um mich ein wenig zu coachen?
- Die Konfliktsituationen in meinem Team fordern mich sehr. Wer könnte mir hier mir hier mit seinen Erfahrungen wertvolle Tipps und Unterstützung geben?
- Ich suche einen Mentor, der mich in meiner beruflichen Entwicklung begleitet.
- Ich bin auf meinem Gebiet ein echter Experte und möchte meine Know-how gerne an andere weiter vermitteln. Gibt es jemanden, der einen Coach mit meinen Skills sucht?
- Erhalt und Verbreitung des intern vorhandenen Wissens und Know-hows.
- Förderung der kollegialen Beratung und des Netzwerkens.
- Entwickeln von Lösungen für konkrete Fragen und Probleme des beruflichen Alltags.
- Unterstützung bei der Übernahme von Führungsaufgaben in der Linie oder in Projekten.
- Unterstützung bei der Entwicklung von Lösungen für konkrete Fragen und Probleme des beruflichen Alltags.
- Unterstützung bei Entscheidungen zur eigenen beruflichen Entwicklung.
- Möglichkeit, sich selbständig eine neutrale, unabhängige, kollegiale und vertrauensvolle Unterstützung auch außerhalb der eigenen Organisationseinheit zu suchen.
- Möglichkeit, sein Wissen und seine Erfahrungen an interessierte Mitarbeitende und Führungskräfte als Mentor oder Coach weiterzugeben.
USE CASE 4
JOB SHARING
- Mitarbeitende und Führungskräfte suchen aus ganz unterschiedlichen Gründen nach Möglichkeiten, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Sie möchten ihren Job nicht ganz aufgeben oder in einen minderwertigeren Job wechseln. Sie suchen nach einer Teilzeitbeschäftigung, die sie befriedigt und zu ihren Skills passt.
- Die Job Sharing Plattform bietet Mitarbeitenden und Führungskräften die Möglichkeit, andere Personen mit ähnlichen Bedürfnissen zu finden und eine erste Passung für das jeweilige Job-Profil über einen Skillabgleich vorzunehmen.
- Ich möchte mich dauerhaft mehr um meine Kinder kümmern. Gibt es jemanden, dem es vielleicht ähnlich geht und mit dem ich mir den Job teilen kann?
- Meine Eltern brauchen in den nächsten Jahren meine Unterstützung. Gibt es einen Job, der zu meinen Skills passt und den ich mir mit jemandem teilen kann?
- Ich wünsche mir einen gleitenden Übergang in den Ruhestand und würde meinen Job gerne mit jemandem teilen. Vielleicht kann ich mit meinen Skills auch einen anderen Teilzeitjob außerhalb meiner Organisationseinheit wahrnehmen?
- Ich möchte aus gesundheitlichen Gründen kürzer treten und suche einen Teilzeitjob.
- Erhalt/Steigerung der Motivation spezieller Mitarbeitergruppen.
- Wissenserhalt und Vermeidung ungewünschter Fluktuation.
- Beitrag zum Gesundheitserhalt von Mitarbeitenden.
- Stärkung der Mitarbeiterbindung und internen Arbeitgeberattraktivität.
- Stärkung der externen Arbeitgeberattraktivität.
- Positiver gesamtgesellschaftlicher Beitrag.
- Möglichkeit zur Reduktion der Arbeitszeit auf gleichem Skill-/Anforderungsniveau und Job Level.
- Bessere Vereinbarkeit von Beruf, eigener Gesundheit und Familie.
- Möglichkeit des sanften Ausstiegs aus dem Berufsleben.
USE CASE 5
JOB ROTATION & SHADOWING
- Mitarbeitende und Führungskräfte suchen nach Abwechslung und Veränderung. Sie interessieren sich für ähnliche oder andere Jobs in anderen Organisationseinheiten oder Standorten.
- Der Wunsch nach Abwechslung kann zeitlich befristet oder durch eine grundsätzliche Veränderungsmotivation begründet sein.
- Der Talentmarktplatz bietet die Möglichkeit, aufgaben- und skillbasiert organisationsübergreifend nach Job Rotation- und Hospitationsangeboten zu suchen.
- Ich würde gerne das Team, das an einem anderen Standort sitzt und mit dem ich täglich zusammenarbeite, näher kennenlernen. Gibt es dort den gleichen oder einen ähnlichen Job und jemanden, der auch an einer zeitlich befristeten Job Rotation interessiert ist?
- Ich möchte mich in meinem Fachgebiet weiterentwickeln und würde gerne einmal einem Experten über die Schulter schauen.
- Förderung der internen, organisations- und standortübergreifenden Mitarbeitermobilität.
- Verbreiterung der Erfahrungsbasis der Mitarbeitenden.
- Unterstützung des organisationsübergreifenden Netzwerkens.
- Förderung des flexiblen Mitarbeitereinsatzes über Organisationsgrenzen hinweg.
- Unterstützung qualifizierter Veränderungs- und Entwicklungsentscheidungen der Mitarbeitenden.
- Erhöhung der Motivation und Bindung veränderungsbereiter Mitarbeitenden.
- Möglichkeit, etwas Abwechslung in den eigenen Arbeitsalltag zu bringen.
- Möglichkeit, andere Jobs, Teams und Standorte kennenzulernen.
- Möglichkeit, seine Erfahrungsbasis zu verbreitern, anderen über die Schulter zu schauen und von anderen zu lernen.
- Möglichkeit, das eigene Veränderungsinteresse zu überprüfen und die eigene Entscheidungsbasis zu verbessern.
USE CASE 6
PROJECT STAFFING
- Fachbereiche suchen auf dem Talent Marktplatz nach geeigneten Projektleitern für strategische Initiativen.
- Fachbereiche schreiben auf dem Talent Marktplatz aufgaben- und skillbasiert Projektleiterstellen aus.
- Programm- und Projektverantwortliche suchen nach geeigneten Mitarbeitenden-Skill-Profilen für ihre Projekte.
- Programm- und Projektverantwortliche schreiben Projektaufgaben mit definierten Skillprofilen aus.
- Führungskräfte und Mitarbeitende suchen nach zu ihrem Skillprofil passenden Projektaufgaben.
- Ich habe in meinem früheren Marketing-Job mit SPSS gearbeitet und mit Hilfe von multivariaten Verfahren unterschiedliche Marktsegmente identifiziert. Vielleicht könnte ich meine Erfahrungen in das neue Projekt im Vertrieb einbringen?
- Ich suche für eine strategisch wichtige Initiative einen Projektleiter, der unsere Vision wirklich gut versteht, das Big Picture nicht aus den Augen verliert und die Teilprojekte mittels OKR-Methodik agil steuern kann.
- Ich möchte die einzelnen Themen und Teilprojekte meines Workstreams mit Spezialisten in den jeweiligen Themenfeldern besetzen.
- Erhöhung der organisationsübergreifenden Transparenz von Projekten, Skillanforderungen und Projektbesetzungen.
- Vergrößerung des Suchradius für Projektbesetzungen.
- Aufbrechen organisatorischer Silos und Reduktion des Recruiting-Bias bei Projektbesetzungen.
- Verbesserung der Entscheidungsbasis bei Projektbesetzungen. Anreicherung und Aktualisierung der meist limitierten Mitarbeiterdaten aus dem Personalsystem.
- Erhöhung der Mitarbeitermotivation.
- Förderung der Mitarbeitermobilität.
- Organisationsübergreifende Transparenz von Projekten, Skill-Anforderungen und Projektbesetzungen.
- Verbesserter Zugang zu Projektaufträgen (Assignments).
- Verbesserte Möglichkeit, sich über die berufliche Reputation und Skills der Mitglieder eines Projektteams zu informieren.
- Verbesserte Entscheidungsbasis bezüglich der Passung persönlicher und geforderter Skills in einem Projekt.
USE CASE 7
INTERNAL RECRUITING
- Fachbereiche und/oder Recruiter posten offene Stellen mit aufgaben- und skillbasierten Job-Profilen.
- Mitarbeitende (auch Führungskräfte) informieren sich über die Skill-Anforderungen offener Stellen (auch über die Grenzen ihrer Organisationseinheit hinweg).
- Durch den Abgleich des Mitarbeitende-Skill-Profils mit dem Job-Profil (Skill-Matching) erhalten die den Job-anbietenden Fachbereiche ebenso wie die sich für den Job interessierenden Mitarbeitenden differenzierte Hinweise auf den Grad der Passung (Gap-Analyse).
- Wie können wir über Silogrenzen hinweg schneller rekrutieren und Jobs besser besetzen?
- Welche Digital Skills benötigt ein Experte im Bereich Prozessmanagement?
- Haben wir irgendwo in der Organisation Mitarbeitende, die in ihrem früheren Job Erfahrungen im Bereich Process Mining, Prozessautomatisierung & Workflow-Management gesammelt haben?
- Worauf sollten wir achten, wenn wir einen neuen Job im Außendienst besetzen? Über welche Skills verfügen unsere besten Außendienstmitarbeitenden?
- Welche Jobs sind aktuell zu besetzen? Auf welche Jobs könnte mein Skillprofil passen?
- Erhöhung der organisationsübergreifenden Transparenz von offenen Stellen, Skill-Anforderungen und Stellenbesetzungen.
- Vergrößerung des Suchradius für Stellenbesetzungen.
- Aufbrechen organisatorischer Silos und Reduktion des Recruiting-Bias bei Stellenbesetzungen.
- Verbesserung der Entscheidungsbasis bei Stellenbesetzungen. Anreicherung und Aktualisierung der meist limitierten Mitarbeiterdaten aus dem Personalsystem.
- Erhöhung der Mitarbeitermotivation.
- Förderung der Mitarbeitermobilität.
- Organisationsübergreifende Transparenz von offenen Stellen, Skillanforderungen und Stellenbesetzungen.
- Verbesserter Zugang zum internen Stellenmarkt.
- Verbesserte Möglichkeit, sich über die berufliche Reputation und Skills der Mitglieder eines Teams zu informieren.
- Verbesserte Entscheidungsbasis bezüglich der Passung persönlicher und geforderter Skills in einer Stelle.
USE CASE 8
EXTERNAL RECRUITING & EXCHANGE
- Integration/Koordination von internen und externen Talent-Marktplätzen.
- Recruiter posten offene Stellen mit aufgaben- und skillbasierten Job-Profilen auf der eigenen Karriereseite und in externen Karriereportalen.
- Interessierte Externe informieren sich über die Stellenangebote, geben bei Interesse ihr Skill-Profil ein, führen einen Skill-Abgleich durch und entscheiden sich dann für oder gegen eine Bewerbung.
- Bei Bedarf kann der interne Talent-/Arbeitsmarkt auf Kooperationspartner und befreundete Unternehmen ausgeweitet und gemeinsame Angebote für einen (temporären) Personalaustausch entwickeln werden.
- Welches Skill-Profil muss ich mitbringen, wenn ich mich auf die Stelle bewerben möchte?
- Nach welchen Skill-Profilen müssen wir suchen? Zum Beispiel: Welche Skill-Profile weisen Digital Learning Experten im Markt auf? Oder: Welche Skills benötigt ein
Experte im Bereich Digitales Prozessmanagement? - In welchen Branchen und Positionen finden wir am ehesten die gesuchten Skill-Profile?
- Mit welchen Kooperationspartnern oder befreundeten Unternehmen, die Jobs mit ähnlichen Skill-Profilen haben, könnten wir gemeinsame Angebote für einen entwicklungs- oder bedarfsbedingten Personalaustausch entwickeln?
- Verbesserung der Informations- und Entscheidungsbasis bei Stellenbesetzungen durch externe Kandidaten.
- Schnellere und bessere Rekrutierung und Stellenbesetzung.
- Aufbau eines Inter-Company-Talent-Pools mit Kooperationspartnern und befreundeten Unternehmen.
- Qualifizierte, Skill-basierte Vernetzung mit externen Talenten und Aufbau eines externen Talentpools.
- Gezielte Steuerung der zunehmenden Integration von internen und externen Talent Marktplätzen.
- Transparenz über Stellen und Skills-Profile, die auch extern ausgeschrieben werden.
- Transparenz über Stellen, die auf dem Inter-Company-Markt ausgeschrieben werden.
- Vergrößerung der Veränderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen der Inter-Company-Kooperationen.
USE CASE 9
WORKFORCE REALLOCATION
- Neben der aktuellen Pandemie beeinflusst vor allem die technologische Entwicklung und insbesondere die Digitalisierung die unterschiedliche Entwicklung der Personalbedarfe in den Organisationseinheiten.
- Das Matching zum Beispiel von nachgefragten Skills in der wachsenden Organisationseinheit A mit vorhandenen Mitarbeiterskills in der von Automatisierung betroffenen Organisationseinheit B liefert eine qualifizierte Informationsbasis zur Unterstützung langfristiger Personalentwicklung und Personaltransfers.
- Auf Basis der Skill-Profile können auch temporäre Bedarfsverschiebungen sowie – falls nicht anders möglich – Outplacement-Maßnahmen unterstützt werden.
- Wie können wir den durch die Corona-Pandemie ausgelösten Bedarfsverschiebungen im operativen Geschäft durch interne Personaltransfers begegnen?
- Wie können wir den Veränderungen des Informations- und Kaufverhaltens der Kunden und den daraus folgenden Konsequenzen für den Vertrieb personalseitig begegnen?
- Wie können wir die durch Robotics von Automatisierung betroffenen Belegschaftssegmente vorausschauend auf andere Jobs mit passenden Skill-Profilen vorbereiten?
- Wie können wir Mitarbeitende mit Skill-Profilen, die aufgrund der geschäftlichen Situation intern keine Einsatzmöglichkeiten mehr finden, dabei unterstützen, sich mit ihrem Skill-Profil extern zu positionieren?
- Unterstützung der flexiblen Allokation von Personalkapazitäten z.B. zum Ausgleich kurzfristiger Nachfrageschwankungen (Workforce Reallocation/Transfermanagement)
- Frühzeitige Identifikation bedrohter Jobs und Skill-Profile (jobs at risk) und vorausschauende Entwicklung zukunftsfähiger Skills (Reskilling, Upskilling).
- Unterstützung der organisatorischen und geographischen Mitarbeitermobilität.
- Vermeidung von Personalabbau-Maßnahmen.
- Positiver Einfluss auf das Arbeitgeberimage.
- Sicherung der Beschäftigung beim aktuellen Arbeitgeber.
- Möglichkeit, sich mit den vorhandenen Skills in einer anderen Einheit oder an einem anderen Standort einbringen zu können.
USE CASE 10
WORKFORCE TRANSFORMATION
- Routine-Tätigkeiten werden zunehmend automatisiert, Roboter und KI halten Einzug in die Arbeitswelt. Der automatisierbare Anteil der Tätigkeiten kann je nach Job stark variieren. Manche Jobs werden wegfallen, neue Jobs entstehen.
- Die Zusammenarbeit zwischen Menschen und Maschinen wird zum kritischen Erfolgsfaktor und Produktivitätstreiber.
- Die systematische Identifizierung der wesentlichen Future Skills und deren Aufbau in breiten Teilen der Belegschaft stellt den Kern digitaler Transformationsprogramme dar und ist die Grundlage dafür, den digitalen Wandel positiv zu gestalten.
- Wie können wir die Belegschaft digital fit machen, und wie wissen wir, wo wir dabei stehen?
- Was sind die wesentlichen Skills der Zukunft in welchen Bereichen?
- Wie schaffen wir positive Erlebnisse und eine Aufbruchstimmung in Zusammenhang mit der Digitalisierung?
- Wie können wir bereichsübergreifende Zusammenarbeit in agilen Arbeitsformen unterstützen?
- Wie können wir Einblicke in neue Tätigkeitsfelder, auch in anderen Bereichen, z.B. durch Projektarbeit, on-the-Job-Lernformate und Communities of Practice ermöglichen?
- Der Erfolg von digitalen Transformationsprogrammen ist weniger eine Frage von Technologie als eine Frage von Haltung und Fähigkeiten der Mitarbeitenden.
- Alle Lernmöglichkeiten, off-the-job und on-the-job, werden auf einem digitalen Marktplatz der Entwicklungsmöglichkeiten transparent allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht.
- Lernerfolge werden messbar und können systematisch nachgehalten und incentiviert werden.
- Führungskräfte werden in ihrer besonderen Rolle als ‚Lernermöglicher‘ und Coach unterstützt.
- Digitalisierung wird mehr als Chance und weniger als Bedrohung wahrgenommen.
- KI und Robotik werden positiv als Arbeitsmittel erlebt.
- Als Mitarbeitender weiß ich, wo ich stehe und wie ich meine Beschäftigungsfähigkeit erhöhen kann.
- Zugang zu einer Vielfalt an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.
USE CASE 11
MANAGEMENT DASHBOARD
- Das Dashboard liefert Echtzeit-Insights zu allen Bereichen des Talent Marktplatzes auf Ebene des Gesamtunternehmens und seiner Teilbereiche.
- Unterstützt werden insbesondere Learning & Development, Wissensmanagement, Recruiting und Stellenbesetzung, Mobilität, flexibler Ressourceneinsatz und die Entwicklung eines agilen Mindsets.
- KPI verknüpfen die unterschiedlichen HR-Maßnahmen mit Geschäftsdaten, um den Mehrwert der Maßnahmen prüfen und steuern zu können.
- Wie entwickelt sich die Halbwertzeit von Skills in den unterschiedlichen Fachbereichen?
- Welche Jobs sind in Zukunft bedroht und wie können wir rechtzeitig Maßnahmen ergreifen?
- Haben die Upskilling Maßnahmen in Einheit A den gewünschten geschäftlichen Erfolg gezeigt?
- Sollten wir dem aktuell hohen Bedarf an Skills im Bereich Künstliche Intelligenz und Robotics durch Einsatz externer Spezialisten begegnen?
- Wie lässt sich die Arbeit fraktionieren, so dass wir die vorhandenen Skills weiterhin gut einsetzen können?
- Sicherung der zukünftig erforderlichen Kompetenzen und Skills auf Organisations- und Mitarbeiterebene.
- Steuerung und Flexibilisierung der unterschiedlichen Belegschafts-segmente in einem transparenten und offenen Markt, in dem die Mitarbeitenden stärker die Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen.
- Echtzeit-People Analytics und Workforce-Management: Im Kontext von VUCA, Digitalisierung und agilen Orgamodellen ist die Entwicklung von Echtzeit-Erklärungs- und
-Reaktions-Fähigkeiten erfolgskritisch. In diesem Kontext ist die Strategische Personalplanung für die Tonne.
- Skillbasierte Entscheidungen der Führungskräfte bei Zuschnitt von Jobs/Aufgaben (Job Design).
- Skillbasierte Entscheidungen der Führungskräfte bei Recruiting und Stellenbesetzung.
- Angebot an und Zugang zu gezielten, aktuellen und vielfältigen Lernangeboten.