CAREER ARCHITECTURE

KONZEPTION KÜNFTIGER KARRIERE-ARCHITEKTUREN

In vielen Unternehmen gibt es weder eine systematische Nachfolgeplanung noch eine strukturierte betriebliche Karriereplanung. Vor dem Hintergrund fehlender systematischer Entwicklungsmöglichkeiten und -perspektiven sowie der Notwendigkeit, Schlüsselkräfte zu binden, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und unternehmerische Kernkompetenzen zu erhalten, wird es höchste Zeit,  die Konzeption, Einführung und Verankerung einer systematischen Karriere- und Nachfolgeplanung anzugehen.

Unser CHANGELEADERS Team verfügt über umfassende Erfahrungen in der Konzeption und Einführung moderner Karrierearchitekturen.
Nicole Fabig-Grychtol
Co-Founder & Managing Partner

Auf der Grundlage einer systematischen Nachfolgeplanung werden insbesondere wichtige Schlüsselfunktionen im Unternehmen, deren bereits temporäre Vakanz das Geschäft empfindlich beeinträchtigen würden, rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt.

Demgegenüber stehen bei der Einführung einer strukturierten betrieblichen Karriereplanung die systematische Entwicklung von Mitarbeitern, die Erhöhung der Mitarbeiterbindung und ein verbessertes Arbeitgeberimage im Fokus. Denn abseits des klassischen hierarchischen Aufstiegs gibt es in vielen Organisationen keine strukturierten und transparenten Entwicklungsmöglichkeiten, weder für Mitarbeiter noch für Führungskräfte. Insbesondere mangelt es häufig an einer Fach- oder Expertenkarriere mit attraktiven Perspektiven und entsprechender Wertigkeit und Würdigung im Vergleich zur Führungskarriere. Gefragt ist heute weniger ein Karrieremodell, das einem leiterähnlichen Aufstieg entspricht, sondern vielmehr eine Art Szenarienplanung die dem Mitarbeiter und der Führungskraft eine Reihe von vertikalen, horizontalen, diagonalen und projektorientierten Entwicklungsoptionen bietet. Der Anspruch besteht somit darin, individuelle Entwicklungswege und -modelle aufzuzeigen, die auf den einzelnen Mitarbeiter und seine Stärken fokussieren, dabei aber trotzdem die Prozesse und Strukturen des Unternehmens berücksichtigen.

Download Whitepaper:
Etablierung einer Fachkarriere in Schlüsselfunktionen
Karrieremodelle neu denken

TYPISCHE AUSGANGSLAGE & ZIELSETZUNG

Das in vielen Unternehmen vorherrschende Karrierebild ist eng verknüpft mit (Mitarbeiter-)Führung und hierarchischem Aufstieg sowie mit entsprechender Wertschätzung und Vergütung. Oft sind aufgrund der Größe der Organisation und der geringen Fluktuation den Möglichkeiten einer Führungs-/ Aufstiegs-Karriere Grenzen gesetzt. Ein alternatives Karrieremodell, das mit seinen flexiblen Angeboten den individuellen und lebensphasenbezogenen Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht, fehlt häufig.

CHANGELEADERS unterstützt dabei, das vorherrschende Karrierebild aufzubrechen und ein strategisches Rahmenmodell mit kundenspezifischen Leitlinien für moderne flexiblere Karriereperspektiven zu entwickeln. Neben der klassischen Führungslaufbahn werden alternative Entwicklungspfade beschrieben und im Rahmen einer individuellen Szenarioplanung allen Mitarbeitern eine Reihen von hybriden Karriereoptionen eröffnet.

VORGEHEN BEI DER KONZEPTION EINER MOSAIK- & KOMPETENZKARRIERE

Zunächst gilt es – unter Einbeziehung der Vorstellungen der unterschiedlichen Anspruchsgruppen – die Eckpfeiler des neuen Karriereverständnisses im Sinne einer hybriden Mosaik- und Kompetenzkarriere für alle Mitarbeiter zu definieren. Dabei wird es im wesentlichen um die Möglichkeiten und Grenzen der vertikalen, horizontalen, diagonalen und projektorientierten Entwicklung gehen.

Im Rahmen der Modellentwicklung werden konkrete Karrierestellen identifiziert, Karrierepotenziale auf Basis der Bestandsentwicklung simuliert und Karrierepfade beschrieben. Schließlich gilt es, die Karriereanforderungen sowie Zugangs-, Auswahl- und Feedbackprozesse zu spezifizieren und entsprechende Qualifizierungs- und Entwicklungsangebote zu konzipieren.

DAS CHANGELEADERS VORGEHEN IM DETAIL

RAHMENMODELL ENTWICKELN & KARRIEREOPTIONEN IDENTIFIZIEREN 

  • Bestandsaufnahme/ Briefing
    • Organisations- und Personalstruktur
    • Grading & Vergütung
    • Projektklassifizierungen
    • Führungskräfte-Entwicklung
    • Kompetenzmodell
  • Aufnahme und Bewertung der Vorstellungen der Anspruchsgruppen
  • Entwurf eines gemeinsamen Zielbildes für
    • Führungskarriere
    • Projektleiterkarriere
    • Fachkarriere

  • Definition der für Laufbahnkonzept und Stellenplanung entscheidenden Filterkriterien zur Identifikation von Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn
  • Praxistest der Filterkriterien in ausgewählten Piloteinheiten
  • Bewertung des ermittelten quantitativen/ qualitativen Stellenangebots/ -bedarfs in den Piloteinheiten
  • Ggf. Adjustierung des Filters und Tools

  • Simulation der Bestandsentwicklung und Vakanzen in den definierten Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn (ggf. auch in der Führungslaufbahn)
    • Altersbedingtes Ausscheiden
    • Positionswechsel
    • Fluktuation
  • Berücksichtigung der Schnittstellen zum Organisationsmanagement sowie zur Stellen- und Personalplanung
  • Identifizierung von Job-Family-Kandidaten als Leuchtturmbeispiele für realistische hybride Entwicklungsmöglichkeiten
  • Beschreibung konkreter, organisations- und mitarbeiterseitig wünschenswerter hybrider und bereichsübergreifender Karrierepfade/ -beispiele
    • vertikal
    • horizontal
    • diagonal
    • projektorientiert
ANFORDERUNGEN, ZUGANGSPROZESSE UND ENTWICKLUNGSKONZEPTE SPEZIFIZIEREN

  • Definition generischer, ggf. Job-Family-spezifischer (Qualifikations-) Anforderungen je Laufbahn und Laufbahnstufe
  • Festlegung laufbahnübergreifender und laufbahnspezifischer Kompetenzfelder/ -dimensionen
  • Formulierung bedeutungsvoller, differenzierender, beobachtbarer und „bewertungssicherer“ Kompetenzausprägungen je Laufbahn und Laufbahnstufe

  • Definition/Beschreibung der Qualifikations- und Kompetenzvoraussetzungen für den Zugang zu den jeweiligen Laufbahnen und Laufbahnstufen
  • Identifizierung des Anpassungsbedarfs für Mitarbeiterbeurteilung und Entwicklungskonzepte sowie für Bewerbungs- und Auswahlprozesse
  • Anpassung/Entwicklung der Beurteilungs- und Feedbackkonzepte (Feedback auch für den Fall der Nicht-Berücksichtigung“)

  • Definition der Qualifizierungs- & Entwicklungsziele für die Laufbahnen
  • Festlegung der Programmstruktur für die Weiterentwicklung in gleicher Ebene, Qualifizierung für die nächsthöhere Ebene und Wechsel in eine andere Laufbahn
  • Screening des vorhandenen relevanten Q&E-Portfolios
  • Entwicklung Q&E-Konzepte z. B. Qualifizierungswürfel und Curricula
  • Vorschlag laufbahninterner und -übergreifender Plattformen, Communities, Projekte, Veranstaltungen
  • Verzahnung mit bestehenden
    • Prozessen
    • Systemen/ Instrumenten
    • Rollen und Verantwortlichkeiten
  • Entwurf einer Einführungsroadmap mit Meilensteinen
  • Entwurf eines Kommunikationsplans
    • Zielgruppen
    • Inhalte
    • Medien/Formate
    • Verantwortlichkeiten
    • Zeitplan

Was können wir für Sie tun? Nutzen Sie unser Kontaktformular für Kundenanfragen.