KONZEPTION KÜNFTIGER KARRIERE-ARCHITEKTUREN
Unser CHANGELEADERS Team verfügt über umfassende Erfahrungen
in der Konzeption und Einführung moderner Karrierearchitekturen.
In vielen Unternehmen gibt es weder ein systematisches Skill-Management noch eine strukturierte Nachfolgeplanung und betriebliche Karriereplanung. Vor dem Hintergrund fehlender systematischer Entwicklungsmöglichkeiten und -perspektiven sowie der Notwendigkeit, Schlüsselkräfte zu binden, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und unternehmerische Kernkompetenzen zu erhalten, wird es höchste Zeit, die Konzeption, Einführung und Verankerung einer systematischen Karriere- und Nachfolgeplanung anzugehen.
Typische Ausgangslage und Zielsetzung
Das in vielen Unternehmen vorherrschende Karrierebild ist eng verknüpft mit (Mitarbeiter-)Führung und hierarchischem Aufstieg sowie mit entsprechender Wertschätzung und Vergütung. Oft sind aufgrund der Größe der Organisation und der geringen Fluktuation den Möglichkeiten einer Führungs-/ Aufstiegs-Karriere Grenzen gesetzt. Ein alternatives Karrieremodell, das mit seinen flexiblen Angeboten den individuellen und lebensphasenbezogenen Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht, fehlt häufig.
CHANGELEADERS unterstützt dabei, das vorherrschende Karrierebild aufzubrechen und ein strategisches Rahmenmodell mit kundenspezifischen Leitlinien für moderne flexiblere Karriereperspektiven zu entwickeln. Neben der klassischen Führungslaufbahn werden alternative Entwicklungspfade beschrieben und im Rahmen einer individuellen Szenarioplanung allen Mitarbeitern eine Reihen von hybriden Karriereoptionen eröffnet.
Zunächst gilt es – unter Einbeziehung der Vorstellungen der unterschiedlichen Anspruchsgruppen – die Eckpfeiler des neuen Karriereverständnisses im Sinne einer hybriden Mosaik- und Kompetenzkarriere für alle Mitarbeiter zu definieren. Dabei wird es im wesentlichen um die Möglichkeiten und Grenzen der vertikalen, horizontalen, diagonalen und projektorientierten Entwicklung gehen.
Im Rahmen der Modellentwicklung werden konkrete Karrierestellen identifiziert, Karrierepotenziale auf Basis der Bestandsentwicklung simuliert und Karrierepfade beschrieben. Schließlich gilt es, die Karriereanforderungen sowie Zugangs-, Auswahl- und Feedbackprozesse zu spezifizieren und entsprechende Qualifizierungs- und Entwicklungsangebote zu konzipieren.
Whitepaper Downloads
- Umfeldentwicklungen und Bedarf einer Job- und Karriere-Architektur
- Bausteine und Kontext der Job- und Karriere-Architektur
- Nutzen und Vorteile einer Job- und Karriere-Architektur
- Vorgehensweise bei Aufbau und Implementierung der Job- und Karriere-Architektur
- IT-Lösungen für Aufbau und Implementierung der Job- und Karriere-Architektur
- Strategische Analyse der gegenwärtigen und zukünftigen Bedeutung und Stärken von Kompetenzen und Fähigkeiten auf Organisationsebene
- Strategische Gap-Analyse auf Organisationsebene
- Analyse gegenwärtiger und zukünftiger Hard- und Soft Skills-Profile auf Job- und Mitarbeiterebene
- Bausteine eines transparenten, offenen und adaptiven Marktplatzes für Angebot, Nachfrage und Entwicklung von Hard- und Soft Skills
- Use Cases des Talent Marktplatzes
- Typische Fragen von Mitarbeitenden und Führungskräften
- Vorteile für Unternehmen und Führungskräfte
- Vorteile für Mitarbeitende
- Prägende Umfeldbedingungen
- Vorherrschende Organisationsformen
- Führungs-/Steuerungsfokus
- Primäre Bedarfstreiber des Karriere-Managements
- Karriere-/Laufbahntypen
- Entwicklungsrichtung/Ordnungsrahmen
- Grundlagen/Kriterien der Weiterentwicklung
- Learning & Development
- Vergütung
- Prozess
- Karriereverständnis
Das CHANGELEADERS Vorgehen im Detail
RAHMENMODELL ENTWICKELN UND
KARRIEREOPTIONEN IDENTIFIZIEREN
- Bestandsaufnahme/ Briefing
- Organisations- und Personalstruktur
- Grading & Vergütung
- Projektklassifizierungen
- Führungskräfte-Entwicklung
- Kompetenzmodell
- Aufnahme und Bewertung der Vorstellungen der Anspruchsgruppen
- Entwurf eines gemeinsamen Zielbildes für
- Führungskarriere
- Projektleiterkarriere
- Fachkarriere
- Definition der für Laufbahnkonzept und Stellenplanung entscheidenden Filterkriterien zur Identifikation von Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn
- Praxistest der Filterkriterien in ausgewählten Piloteinheiten
- Bewertung des ermittelten quantitativen/ qualitativen Stellenangebots/ -bedarfs in den Piloteinheiten
- Ggf. Adjustierung des Filters und Tools
- Simulation der Bestandsentwicklung und Vakanzen in den definierten Stellen der Fach- und Projektleiterlaufbahn (ggf. auch in der Führungslaufbahn)
- Altersbedingtes Ausscheiden
- Positionswechsel
- Fluktuation
- Berücksichtigung der Schnittstellen zum Organisationsmanagement sowie zur Stellen- und Personalplanung
- Identifizierung von Job-Family-Kandidaten als Leuchtturmbeispiele für realistische hybride Entwicklungsmöglichkeiten
- Beschreibung konkreter, organisations- und mitarbeiterseitig wünschenswerter hybrider und bereichsübergreifender Karrierepfade/ -beispiele
- vertikal
- horizontal
- diagonal
- projektorientiert
ANFORDERUNGEN, ZUGANGSPROZESSE UND
ENTWICKLUNGSKONZEPTE SPEZIFIZIEREN
- Definition generischer, ggf. Job-Family-spezifischer (Qualifikations-) Anforderungen je Laufbahn und Laufbahnstufe
- Festlegung laufbahnübergreifender und laufbahnspezifischer Kompetenzfelder/ -dimensionen
- Formulierung bedeutungsvoller, differenzierender, beobachtbarer und „bewertungssicherer“ Kompetenzausprägungen je Laufbahn und Laufbahnstufe
- Definition/Beschreibung der Qualifikations- und Kompetenzvoraussetzungen für den Zugang zu den jeweiligen Laufbahnen und Laufbahnstufen
- Identifizierung des Anpassungsbedarfs für Mitarbeiterbeurteilung und Entwicklungskonzepte sowie für Bewerbungs- und Auswahlprozesse
- Anpassung/Entwicklung der Beurteilungs- und Feedbackkonzepte (Feedback auch für den Fall der Nicht-Berücksichtigung“)
- Definition der Qualifizierungs- & Entwicklungsziele für die Laufbahnen
- Festlegung der Programmstruktur für die Weiterentwicklung in gleicher Ebene, Qualifizierung für die nächsthöhere Ebene und Wechsel in eine andere Laufbahn
- Screening des vorhandenen relevanten Q&E-Portfolios
- Entwicklung Q&E-Konzepte z. B. Qualifizierungswürfel und Curricula
- Vorschlag laufbahninterner und -übergreifender Plattformen, Communities, Projekte, Veranstaltungen
- Verzahnung mit bestehenden
- Prozessen
- Systemen/ Instrumenten
- Rollen und Verantwortlichkeiten
- Entwurf einer Einführungsroadmap mit Meilensteinen
- Entwurf eines Kommunikationsplans
- Zielgruppen
- Inhalte
- Medien/Formate
- Verantwortlichkeiten
- Zeitplan