FÜHRUNGSSTRUKTUREN & LEITUNGSSPANNEN OPTIMIEREN
Führung effizient gestalten:
Führungsstrukturen und Leitungsspannen im globalen Kontext
CHANGELEADERS unterstützt bei der Entwicklung globaler Job Architekturen ebenso wie bei der Suche nach optimalen Führungsstrukturen und Leitungsspannen (Span of Control). Dabei müssen die Führungsspannen mit der zunehmenden Dynamik und den Anforderungen an die neuen Arbeitswelten Schritt halten.
Was sind Führungs- bzw. Leitungsspannen – und warum sie entscheidend sind?
Differenzierte Ansätze zur Ermittlung optimaler Führungsstrukturen
Führungsstrukturen und Leistungsspannen beschreiben, wie Führungskräfte innerhalb einer Organisation organisiert sind und wie viele Mitarbeitende sie direkt führen. Die Führungsstruktur legt fest, wie Hierarchien aufgebaut sind – etwa ob zentral oder dezentral geführt wird. Die Leistungsspanne (auch Führungsspanne genannt) bezeichnet die Anzahl der Mitarbeitenden, die einer Führungskraft direkt unterstellt sind.
Warum das entscheidend ist:
Eine gut abgestimmte Führungsstruktur sorgt für klare Verantwortlichkeiten, effiziente Kommunikation und schnelle Entscheidungswege. Gleichzeitig beeinflusst die Leistungsspanne maßgeblich die Führbarkeit, Motivation und Produktivität von Teams. Zu große Spannen überlasten Führungskräfte – zu kleine führen zu unnötiger Bürokratie. Die richtige Balance ist also ein Schlüssel für organisatorische Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit.
Wenn Faustregeln versagen: Die wahre Komplexität der Führungsspanne
In ihrem Klassiker „Executive Leadership“ behaupten die Autoren Elliot Jacques und Stephen D. Clement: „Es gibt mehr Unsinn rund um das Thema Führungsspanne als um fast jedes andere Thema im gesamten Bereich der Organisation und des Managements.“ Weiter kritisieren sie Manager, die nach leicht anwendbaren Faustregeln suchen.
One-size-fits-all funktioniert nicht: Führungsspannen brauchen Kontext
Inzwischen besteht in Literatur und Praxis Einigkeit darüber, dass es die eine magische Zahl für Führungsspannen nicht gibt.
Und dennoch ist die Suche der Unternehmen nach leicht anwendbaren Faustregeln für Führungsspannen verständlich. Auf der Suche nach einfachen Benchmarks begegnet man bestenfalls einer generischen Unterscheidung von Führungsspannen nach Branchen, strategischen und operativen Einheiten, konzeptionellen und repetitiven Bereichen, AT- und Tarifbereichen sowie nach Führungsebenen. Derartige Benchmarks sind in der Regel wenig hilfreich, denn es gibt nicht die „one fits all“-Führungspanne.
In unserem Whitepaper beschreiben wir differenziertere Ansätze zur Ermittlung optimaler Führungsstrukturen und Leitungsspannen:
- Einordnung des Themas „Optimale Führungsspanne“ in das Organisationsdesign
- Einflussfaktoren und Kriterien zur Festlegung von Führungsspannen
- Vorgehensbeispiel für ein Unternehmen mit zahlreichen Fachbereichen und Ländern
Verwandte Themen auf unserer Webseite:
Global Job Architecture/Stellenarchitektur
Skills-orientierte Job Architektur
Führungsspannen im Vergleich: Welche Struktur bringt welche Effekte?
Große vs. kleine Führungsspannen: Überblick über Vorteile
GROSSE FÜHRUNGSSPANNEN
- Schnellere Entscheidungsfindung
Mit weniger Führungsebenen innerhalb der Organisation können Entscheidungen schneller getroffen werden. - Geringere Kosten
Kostengünstiger im Vergleich zu Organisationen mit kleinen Führungsspannen, da im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeitenden weniger Manager benötigt werden. - Verbesserte Kommunikation
zwischen Managern und Mitarbeitenden, da die Mitarbeitenden eher in der Lage sind, mit leitenden Managern zu interagieren, und die Manager eher in der Lage sind, die Probleme an der Basis der Organisation zu verstehen. - Mehr Freiheit
In der Regel fühlen sich Mitarbeitende bei größeren Führungsspannen freier.
KLEINE FÜHRUNGSSPANNEN
- Einfacher Zugang zum Vorgesetzten
Der Mitarbeitende kann schnell und einfach mit seinem Vorgesetzten sprechen, wann immer er es braucht. Dies kann für den Mitarbeitenden das Gefühl schaffen, dass die Kommunikation tatsächlich besser ist als bei einer größeren Führungsspanne. - Bessere Beförderungschancen
Für Mitarbeitende gibt es mehr Chancen, befördert zu werden. - Engere Führung und Steuerung
Die Mitarbeitenden erfahren eine größere Aufmerksamkeit des Vorgesetzten für die Bedürfnisse des Mitarbeitenden. - Weniger Managementfähigkeiten erforderlich
Für einen Manager ist es einfacher eine kleinere Anzahl an Mitarbeitenden zu führen und zu steuern als eine größere Anzahl von Mitarbeitenden, von denen jeder über mehr Autonomie verfügt.
Große vs. kleine Führungsspannen: Überblick über Nachteile
GROSSE FÜHRUNGSSPANNEN
- Weniger Beförderung für Mitarbeitende
Mit weniger Ebenen innerhalb der Organisation gibt es weniger Möglichkeiten für Mitarbeitende, befördert zu werden. - Mangelnde Disziplin
In Organisationen, in denen den Mitarbeitenden ein hoher Grad an Autonomie ein-geräumt wird, besteht das Risiko mangelnder Disziplin. - Schlechtere Beziehungen
Bei vielen direkt unterstellten Mitarbeitenden kann es für den Manager schwierig sein, eine starke und enge Beziehung zu jedem Einzelnen aufzubauen. - Unterdurchschnittliche Leistung
Bei vielen direkt unterstellten Mitarbeitenden fallen unterdurchschnittliche Leistungen von Mitarbeitenden weniger auf bzw. werden von anderen Mitarbeitenden kompensiert.
KLEINE FÜHRUNGSSPANNEN
- Motivation
Mitarbeitende können sich unter ständiger und enger Führung und Steuerung fühlen, was demotivierend sein könnte. - Langsamere Entscheidungsfindung
Durch viele Führungsebenen innerhalb der Organisation kann die Entscheidungsfindung verlangsamt werden. - Geringere Kommunikation
Mit mehr Führungsebenen wird die Kommunikation nicht nur langsamer, sondern es wird auch für das obere Management viel schwieriger sein, die Probleme zu verstehen, mit denen die Organisation an der Basis konfrontiert ist.
Praxisbeispiel zur Optimierung der Führungsstrukturen und Leitungsspannen in internationalen Fachbereichen
