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Stellenprofile weltweit standardisieren – reduzieren – aktualisieren
Die historisch gewachsenen Stellenarchitekturen mit hunderten und tausenden von Stellenprofilen sind vielfach redundant und überholt. Sie bilden das bestehende Geschäft oft nicht mehr ab und halten den künftigen Anforderungen im Rahmen der Digitalisierung nicht stand.

SPALTE 1

PROJEKT PLANUNG

  • Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses der Ausgangssituation, insbesondere zu
    • Geschäftsmodell und Unternehmensstruktur
    • Organisations- und Belegschaftsstruktur
    • ORG- & HR-Prozesse und -Systeme
  • Bildung eines kleinen weltweiten Projektkernteams
  • Definition einer klaren und tragfähigen Projektvision
  • Spezifizierung eines detaillierten Projektplans inkl. Ergebnisse, Vorgehensweisen, Instrumente, Zeit- und Ressourcenplan
  • Definition eines Stakeholder-Involvement und Kommunikations-Konzeptes

DESIGN DER STELLENARCHITEKTUR

  • Definition einer „gemeinsamen Sprache“ (Taxonomie und Nomenklatur) für das Organisationsmanagement
  • Identifikation von Job Families innerhalb der Segmente bzw. Business Units, Regionen und Funktionsbereichen
  • Identifikation von Stellen/Rollen innerhalb einer jeden Job Family
  • Festlegung/Anwendung einer globalen Job Level/Grading-Struktur
  • Implementierung/Systematisierung der Stellenbezeichnungen auf Basis einer Standard-Nomenklatur für Job Titel
  • Festlegung der Vorgehensweise und Instrumente für die Zuordnung von Positionen/Mitarbeitern zu dem „Global Job Catalogue“

AUFBAU DES STELLENKATALOGS

  • Entwurf geschäftsspezifischer Stellen-/Rollenprofile innerhalb der Job Families und differenziert nach Job/Role Levels, z.B. im Sinne eines Total Capability Approaches:
    • Zweck und Verantwortung der Stelle/Rolle
    • Art und Umfang von Einfluss und Wirkung auf das Geschäft (Business Impact)
    • Anforderungen hinsichtlich Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen
    • Informationsbedarf und Weiterbildungsanforderungen
  • Festlegung/Bewertung von globalen Referenzstellen (anchor jobs) innerhalb der einzelnen Job Families und Zuordnung dieser Referenzstellen zu Job Levels/Grades
  • Zuordnung einer jeden Position (von einem Mitarbeiter besetzte Stelle) zu einer globalen Referenzstelle
  • Validierung der Positionszuordnungen zu den Stellen des weltweiten Stellenkatalogs, und zwar über Segmente, Business Units, Regionen, Funktionsbereiche und Job Families hinweg

IMPLEMENTIERUNG DES STELLENKATALOGS

  • Identifikation des Bedarfs multipler Gradingstrukturen
    • Global Job Grade insbesondere für Personalplanung, Rekrutierung und Vergütung
    • Global Personal Grade insbesondere für Talent Development und Global Mobility
    • Local Job Grade für lokale Erfordernisse und Vergütungsstrukturen
  • Entwicklung und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Festlegung des künftigen Prozesses für Governance und Pflege des globalen Stellenkatalogs
SPALTE 2

PROJEKT PLANUNG

  • Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses der Ausgangssituation, insbesondere zu
    • Geschäftsmodell und Unternehmensstruktur
    • Organisations- und Belegschaftsstruktur
    • ORG- & HR-Prozesse und -Systeme
  • Bildung eines kleinen weltweiten Projektkernteams
  • Definition einer klaren und tragfähigen Projektvision
  • Spezifizierung eines detaillierten Projektplans inkl. Ergebnisse, Vorgehensweisen, Instrumente, Zeit- und Ressourcenplan
  • Definition eines Stakeholder-Involvement und Kommunikations-Konzeptes

DESIGN DER STELLENARCHITEKTUR

  • Definition einer „gemeinsamen Sprache“ (Taxonomie und Nomenklatur) für das Organisationsmanagement
  • Identifikation von Job Families innerhalb der Segmente bzw. Business Units, Regionen und Funktionsbereichen
  • Identifikation von Stellen/Rollen innerhalb einer jeden Job Family
  • Festlegung/Anwendung einer globalen Job Level/Grading-Struktur
  • Implementierung/Systematisierung der Stellenbezeichnungen auf Basis einer Standard-Nomenklatur für Job Titel
  • Festlegung der Vorgehensweise und Instrumente für die Zuordnung von Positionen/Mitarbeitern zu dem „Global Job Catalogue“

AUFBAU DES STELLENKATALOGS

  • Entwurf geschäftsspezifischer Stellen-/Rollenprofile innerhalb der Job Families und differenziert nach Job/Role Levels, z.B. im Sinne eines Total Capability Approaches:
    • Zweck und Verantwortung der Stelle/Rolle
    • Art und Umfang von Einfluss und Wirkung auf das Geschäft (Business Impact)
    • Anforderungen hinsichtlich Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen
    • Informationsbedarf und Weiterbildungsanforderungen
  • Festlegung/Bewertung von globalen Referenzstellen (anchor jobs) innerhalb der einzelnen Job Families und Zuordnung dieser Referenzstellen zu Job Levels/Grades
  • Zuordnung einer jeden Position (von einem Mitarbeiter besetzte Stelle) zu einer globalen Referenzstelle
  • Validierung der Positionszuordnungen zu den Stellen des weltweiten Stellenkatalogs, und zwar über Segmente, Business Units, Regionen, Funktionsbereiche und Job Families hinweg

IMPLEMENTIERUNG DES STELLENKATALOGS

  • Identifikation des Bedarfs multipler Gradingstrukturen
    • Global Job Grade insbesondere für Personalplanung, Rekrutierung und Vergütung
    • Global Personal Grade insbesondere für Talent Development und Global Mobility
    • Local Job Grade für lokale Erfordernisse und Vergütungsstrukturen
  • Entwicklung und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Festlegung des künftigen Prozesses für Governance und Pflege des globalen Stellenkatalogs
STANDARDISIERUNG DES GLOBALEN JOB-KATALOGS
Ein geschäftsgetriebener, Job-Family-basierter Ansatz

Etwa zwei von drei Unternehmen nutzen bereits in irgendeiner Form einen globalen Stellenkatalog oder eine vergleichbare Form einer generischen Stellen-Bibliothek. Die Zahl der Stellenprofile ist mit der Organisation meist stetig gewachsen. Nicht selten sollten durch Hinzufügen immer differenzierterer Stellenbeschreibungen die Ergebnisse des internen Job Leveling und externer Vergütungsbenchmarks positiv beeinflusst werden. Einer Standardisierung und Bereinigung der Stellenprofile standen oft die Interessen einzelner Geschäftsbereiche und Länder entgegen.

SPALTE 1

PROJEKT PLANUNG

  • Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses der Ausgangssituation, insbesondere zu
    • Geschäftsmodell und Unternehmensstruktur
    • Organisations- und Belegschaftsstruktur
    • ORG- & HR-Prozesse und -Systeme
  • Bildung eines kleinen weltweiten Projektkernteams
  • Definition einer klaren und tragfähigen Projektvision
  • Spezifizierung eines detaillierten Projektplans inkl. Ergebnisse, Vorgehensweisen, Instrumente, Zeit- und Ressourcenplan
  • Definition eines Stakeholder-Involvement und Kommunikations-Konzeptes

DESIGN DER STELLENARCHITEKTUR

  • Definition einer „gemeinsamen Sprache“ (Taxonomie und Nomenklatur) für das Organisationsmanagement
  • Identifikation von Job Families innerhalb der Segmente bzw. Business Units, Regionen und Funktionsbereichen
  • Identifikation von Stellen/Rollen innerhalb einer jeden Job Family
  • Festlegung/Anwendung einer globalen Job Level/Grading-Struktur
  • Implementierung/Systematisierung der Stellenbezeichnungen auf Basis einer Standard-Nomenklatur für Job Titel
  • Festlegung der Vorgehensweise und Instrumente für die Zuordnung von Positionen/Mitarbeitern zu dem „Global Job Catalogue“

AUFBAU DES STELLENKATALOGS

  • Entwurf geschäftsspezifischer Stellen-/Rollenprofile innerhalb der Job Families und differenziert nach Job/Role Levels, z.B. im Sinne eines Total Capability Approaches:
    • Zweck und Verantwortung der Stelle/Rolle
    • Art und Umfang von Einfluss und Wirkung auf das Geschäft (Business Impact)
    • Anforderungen hinsichtlich Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen
    • Informationsbedarf und Weiterbildungsanforderungen
  • Festlegung/Bewertung von globalen Referenzstellen (anchor jobs) innerhalb der einzelnen Job Families und Zuordnung dieser Referenzstellen zu Job Levels/Grades
  • Zuordnung einer jeden Position (von einem Mitarbeiter besetzte Stelle) zu einer globalen Referenzstelle
  • Validierung der Positionszuordnungen zu den Stellen des weltweiten Stellenkatalogs, und zwar über Segmente, Business Units, Regionen, Funktionsbereiche und Job Families hinweg

IMPLEMENTIERUNG DES STELLENKATALOGS

  • Identifikation des Bedarfs multipler Gradingstrukturen
    • Global Job Grade insbesondere für Personalplanung, Rekrutierung und Vergütung
    • Global Personal Grade insbesondere für Talent Development und Global Mobility
    • Local Job Grade für lokale Erfordernisse und Vergütungsstrukturen
  • Entwicklung und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Festlegung des künftigen Prozesses für Governance und Pflege des globalen Stellenkatalogs

Vor diesem Hintergrund gehören Job-Architekturen, Stellenkataloge und Stellenprofile auf den Prüfstand – strukturell und inhaltlich. Zielsetzung dabei muss es sein, die Stellenprofile in enger Abstimmung mit den zentralen Funktions- und Geschäftsbereichen sowie mit den Ländern zu standardisieren, zu reduzieren und zu aktualisieren.

SPALTE 1

PROJEKT PLANUNG

  • Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses der Ausgangssituation, insbesondere zu
    • Geschäftsmodell und Unternehmensstruktur
    • Organisations- und Belegschaftsstruktur
    • ORG- & HR-Prozesse und -Systeme
  • Bildung eines kleinen weltweiten Projektkernteams
  • Definition einer klaren und tragfähigen Projektvision
  • Spezifizierung eines detaillierten Projektplans inkl. Ergebnisse, Vorgehensweisen, Instrumente, Zeit- und Ressourcenplan
  • Definition eines Stakeholder-Involvement und Kommunikations-Konzeptes

DESIGN DER STELLENARCHITEKTUR

  • Definition einer „gemeinsamen Sprache“ (Taxonomie und Nomenklatur) für das Organisationsmanagement
  • Identifikation von Job Families innerhalb der Segmente bzw. Business Units, Regionen und Funktionsbereichen
  • Identifikation von Stellen/Rollen innerhalb einer jeden Job Family
  • Festlegung/Anwendung einer globalen Job Level/Grading-Struktur
  • Implementierung/Systematisierung der Stellenbezeichnungen auf Basis einer Standard-Nomenklatur für Job Titel
  • Festlegung der Vorgehensweise und Instrumente für die Zuordnung von Positionen/Mitarbeitern zu dem „Global Job Catalogue“

AUFBAU DES STELLENKATALOGS

  • Entwurf geschäftsspezifischer Stellen-/Rollenprofile innerhalb der Job Families und differenziert nach Job/Role Levels, z.B. im Sinne eines Total Capability Approaches:
    • Zweck und Verantwortung der Stelle/Rolle
    • Art und Umfang von Einfluss und Wirkung auf das Geschäft (Business Impact)
    • Anforderungen hinsichtlich Wissen, Erfahrung, Fähigkeiten und Verhaltensweisen
    • Informationsbedarf und Weiterbildungsanforderungen
  • Festlegung/Bewertung von globalen Referenzstellen (anchor jobs) innerhalb der einzelnen Job Families und Zuordnung dieser Referenzstellen zu Job Levels/Grades
  • Zuordnung einer jeden Position (von einem Mitarbeiter besetzte Stelle) zu einer globalen Referenzstelle
  • Validierung der Positionszuordnungen zu den Stellen des weltweiten Stellenkatalogs, und zwar über Segmente, Business Units, Regionen, Funktionsbereiche und Job Families hinweg

IMPLEMENTIERUNG DES STELLENKATALOGS

  • Identifikation des Bedarfs multipler Gradingstrukturen
    • Global Job Grade insbesondere für Personalplanung, Rekrutierung und Vergütung
    • Global Personal Grade insbesondere für Talent Development und Global Mobility
    • Local Job Grade für lokale Erfordernisse und Vergütungsstrukturen
  • Entwicklung und Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter
  • Festlegung des künftigen Prozesses für Governance und Pflege des globalen Stellenkatalogs

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