Digitale Transformation des HR-Geschäftsmodells (Entwurf)

NUTZUNG DIGITALER HR-TECHNOLOGIEN ZUR GESTALTUNG
POSITIVER EMPLOYEE EXPERIENCES
Die Personalbereiche spielen bei der Digitalisierung der Unternehmen in vielfacher Hinsicht eine Schlüsselrolle. Sie treiben die Entwicklung digitaler Kulturelemente, Arbeitsformen und Fähigkeiten voran und unterstützen die personalbezogenen Workstreams der Digitalisierungsprojekte in den Geschäftsbereichen. Gleichzeitig werden die eigenen HR-Prozesse dank kognitiver Datenverarbeitung und künstlicher Intelligenz zunehmend automatisiert und individualisiert.

INNOVATIONSFLÜSTERER UND BRÜCKENBAUER

Die Digitalisierung erfordert eine vollständige Neugestaltung von Methoden und Abläufen im Personalbereich. CHANGELEADERS-Experten unterstützen als Thought Leaders und Umsetzer.

BEYOND TODAYS BEST PRACTICES

Die Best Practices von heute sind morgen teils überholt. CHANGELEADERS verbinden Best Practice Erfahrungen mit neuesten Erkenntnissen und digitalem Innovationsgeist.

CHANGELEADERS DIGITAL HR TRANSFORMATION SERVICES
HR GESCHÄFTSMODELL INNOVATION

Die neuen Technologien erfordern die vollständige Neugestaltung des HR-Geschäftsmodells. Die HR- und IT-Experten von CHANGELEADERS begleiten diesen Prozess auf der grünen Wiese und in bestehenden/ alten Gemäuern.

CUSTOMER EXPERIENCE DESIGN

Eine positive Customer Experience setzt positive Employee Experiences voraus. CHANGELEADERS unterstützt bei der Analyse von Employee Journeys, Employee Experiences, Touchpoints und Channels.

HR EFFECTIVENESS ACCELERATION

Die Digitalisierung des Personalbereichs führt nicht nur zur Erhöhung der HR-internen Prozesseffizienzen. CHANGELEADERS unterstützt insbesondere auch bei der Steigerung der Effektivität des People Management.

DIGITAL CAPABILITY DEVELOPMENT

„Neue Fähigkeiten braucht das Land“ – so auch das einzelne Unternehmen und HR. Die L&D-Experten der CHANGELEADERS unterstützen bei der Entwicklung von digitaler Kultur, digitaler Führung und digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter.

GLOBAL PROCESS HARMONIZATION

HR Effectiveness setzt die weitgehend globale Harmonisierung der HR-Prozesse voraus. CHANGELEADERS unterstützt dabei, neue globale Prozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten in der Personalorganisation zu gestalten und zu verankern.

WORKFORCE ANALYTICS ADVANCEMENT

CHANGELEADERS unterstützt beim Aufbau von HR-Dashboards und monatlichen Personalberichten ebenso wie bei der funktionsübergreifenden unternehmensweiten Co-Creation von Belegschaftsanalysen und Prognosemodellen.

Sofern nicht bereits im Rahmen vorausgegangener Transformationen geschehen, hat HR derzeit alle Chancen, sich vom Dasein am Ende der Fresskette endgültig zu lösen und erfolgskritische Beiträge zur digitalen Transformation des Unternehmens zu leisten.

Doch das ist leichter gesagt als getan. Angesichts der unzureichend entwickelten digitalen Leadership, Kultur und Kompetenzen laufen manche Personalbereiche Gefahr, den Anschluss zu verlieren.
Zudem finden wir in Unternehmen immer wieder fragmentierte HR-Bereiche und HR-IT-Landschaften vor. Isolierte Abläufe, Schnittstellenprobleme, die uneinheitliche Ausführung von Funktionen und ein geringes Technologie-Leverage sind die Folge.
Während sich die einen noch mit der Harmonisierung ihrer HR-Prozesse und der Einführung von grundlegenden Technologien wie Cloud-Lösungen, mobilen Anwendungen und Collaboration Tools befassen, experimentieren andere bereits mit dem Einsatz künstlicher Intelligenz.

Artificial Intelligence (KI/AI) und Machine Learning sind Schlagworte, die die aktuelle Diskussion um das Thema Digitalisierung bestimmen. Durch Mensch-Maschine-Interaktion werden automatisierte Produkte, Prozesse und Services geschaffen – auch für den HR-Bereich.

Mit Hilfe von Conversational AI werden Geräte und Anwendungen über natürlichen, gesprochenen oder geschriebenen Dialog intelligent mit ihren Nutzern kommunizieren. Zielgruppen des Personalbereichs sind hier in erster Linie die Mitarbeiter, aber auch Bewerber und zukünftige Mitarbeiter im Onboarding-Prozess. Durch die Neugestaltung und Optimierung der Employee Experience soll die Verfügbarkeit von Services verbessert und die Bereitstellung von Informationen personalisiert werden.

Neueste Technologien und deren Möglichkeiten – wie der selbstverständliche Umgang mit Smart Phones und Apps – zählen zu den wichtigsten Antriebskräften der digitalen Transformation in den Unternehmen und deren Personalabteilungen. Anwender sollen mit den im Unternehmen im Einsatz befindlichen Systemen schneller und profitabler arbeiten können. Zudem sollen die Systeme bessere branchenspezifische und operative Prozesse unterstützen.

Dabei wollen die Unternehmen ihren Mitarbeitern ähnliche Erlebnisse bieten wie in ihrem Privatleben. Informationen müssen sofort vorhanden und individuell auf den Einzelnen zugeschnitten sein. Und wenn Mitarbeiter Fragen haben, muss es einen „Multi-Channel-Service“ geben, um den Kontakt und die Erfahrung so angenehm wie möglich zu gestalten. Mitarbeiter erwarten, dass sie über Web-Anwendungen, Chat, Telefon, E-Mail usw. bedient werden und über Collaboration-Tools mit ihren Kollegen und Kolleginnen vernetzt sind. Positive Nebeneffekte einer optimierten und personalisierten Employee Experience sind die Verbesserung der Mitarbeiterbindung und die Möglichkeit der Auswertbarkeit von Mitarbeiteranfragen bzgl. Interessengebieten und Dialogverhalten.

CHANGELEADERS bietet einen Mix an Strategie-, Organisations-, Personal-, Kommunikations- und IT-Know-how gepaart mit großer Leidenschaft für Innovation und Zukunft.

BEISPIELE FÜR DIE DIGITALISIERUNG IM HR-BEREICH

  • DIGITALISIERUNGS-BEISPIELE
  • VORTEILE
  • VORGEHENSBEISPIEL CONVERSATIONAL AI

Beispiele für die digitale Transformation in der Personalarbeit:

  • Durchgängige Mobile Services, d.h. nicht nur die Bereitstellung von Informationen für Führungskräfte und Mitarbeiter auf Tablets und Smart-Phones z.B. für Zeit- und Reisekostenerfassung und für Genehmigungsprozesse, sondern alle Anwendungen sind mobilfähig
  • Künstliche Intelligenz: Conversational AI und Machine Learning für die Bereitstellung von personalisierten Lern-Inhalten oder Empfehlungen, Flight Risk-Analysen, Auswertung von Kandidaten und Bewerbungen inkl. Vorsortierung und Ranking, Chatbots und Voicebots als Digitale Assistenten für 24/7-HR-Services, der Beantwortung von FAQs und der Suche nach Informationen oder auch der Ausführung von Transaktionen wie Reisebuchungen
  • Automatisiertes Dokumenten-Management mit elektronischer Signatur, z.B. für die Vertragserstellung
  • Bereitstellung eines elektronischen Mitarbeiter-Schließfachs für die Übermittlung und sichere Ablage von Dokumenten und Nachweisen, auch über die Unternehmenszugehörigkeit hinaus
  • RPA (Robotic Process Automation) beim Einsatz von automatisierten Erstinterviews, Versenden von automatisch generierten emails, automatischer Befüllung von Verträgen mit Bewerberdaten und Vertragsparametern, bei der Unterstützung im Onboarding-Prozess durch Erzeugung eines mobilen Laufzettels, und vielen anderen regelbasierten Prozessen

Die Vorteile liegen auf der Hand:

  • Services können rund um die Uhr (24/7) zur Verfügung gestellt werden, in allen Sprachen, in allen Ländern, auf allen Geräten und Kanälen
  • Services sind einfach skalierbar
  • Unterstützung datenbasierter Entscheidungen auf Basis von Analysen in Echtzeit
  • Vereinfachte Wissensteilung führt zur Verbesserung des organisatorischen Wissens
  • Beteiligung größerer Mitarbeitergruppen an der Suche nach Lösungen
  • Qualitätssteigerung durch garantiert fehlerfreie Prozesse, Analytics und Insights durch Transparenz über Services, Prozesse und Transaktionen sowie erhöhte Verfügbarkeit der Mitarbeiter für die wertschöpfenden Prozesse
  • Erhöhte Sicherheit und Compliance durch zertifizierte und auditierte Prozesse

Vorgehensweise bei der Gestaltung der Digitalen HR-Transformation am Beispiel des Einsatzes von Conversational AI:

  • Identifizierung der Schlüssel-Prozesse mit Kommunikations-Elementen und Analyse des Automatisierungs-Potentials für die häufigsten und wichtigsten Prozesse
  • Erhebung des Mengengerüsts bzw. Kommunikationsvolumens pro Prozess und involvierter Kundengruppe
  • Erhebung und Beschreibung der Kommunikations-Kanäle, der erforderlichen Sprachen, der zu integrierenden Backend-Systeme und technischen Anforderungen sowie der Akzeptanzkriterien für die einzelnen Zielgruppen
  • Detaillierte Beschreibung des Use Cases und des Dialogflusses
  • Wirtschaftlichkeitsanalyse
  • Umsetzung: Bauen und Trainieren des Bots, Integration des Bots mit den HR-Systemen und ausgewählten Kanälen, Pflege und Auswertung des Bots

Unsere Kompetenzen
WIR TRANSFORMIEREN DIGITALE HR-TECHNOLOGIEN IN POSITIVE EMPLOYEE EXPERIENCE
CHANGELEADERS Berater vereinen Business-, Organisations-, HR- und IT-Expertise

Bei der Auswahl und Implementierung von HR-IT-Lösungen beraten wir anbieterneutral und kundenzentriert – die Geschäftsbedarfe und Kundenerfahrungen stets im Blick.

Der Kompetenz-Mix von CHANGELEADERS basiert auf vielfältigen beruflichen Erfahrungen:

  • Strategie-, Organisations- und HR-Berater
  • Line Management z.B. in Unternehmens- und Vertriebssteuerung, Organisation, Personal und Kommunikation
  • Management großer HR-IT-Implementierer

Wir arbeiten als Berater, Projektmanager und Interim Manager als Bindeglied zwischen unseren Kunden und HR-IT-Implementierern.

HR BUSINESS EXPERTISE

  • Verständnis der Geschäftsbedarfe
  • Neuausrichtung der Job Architektur
  • Segmentieren der Belegschaft
  • Entwickeln von Personalstrategien
  • Transformation des HR-Geschäftsmodells
  • Employee Experience Analysen
  • Smart Practice Research
  • Neugestaltung der Soll-Prozesse
  • Datenschutz EU-DSGVO
HR SOURCING- & IT-EXPERTISE
HR-IT-Strategie
85%
HR-Sourcing-Strategie
80%
HR-IT-Anbieter- & Systemauswahl
95%
HR-IT-Einführung/Roll-out
90%
HR Shared Services
75%
HR Business Process Outsourcing
70%
Projekt- & Change Management
95%
Softwareprogrammierung
10%

Edmund Komar
Strategy, Organisation & People
ALTE UND NEUE WELT INTEGRIEREN

Wir bei CHANGELEADERS lieben es, zwischen den Welten zu wandeln und Brücken in die Zukunft zu schlagen.

Unsere Praxisprofis hinterfragen bislang Bewährtes und helfen, alte Zöpfe abzuschneiden, Zukunftsfähiges zu bewahren und Neues zu entwickeln.

Dazu kombinieren wir die tiefe Kenntnis aller marktgängigen Methoden der Stellenbewertung mit Erfahrungen in der agilen Organisationsentwicklung.

BESTANDSAUFNAHME ZUR HR DIGITALISIERUNG
  • Struktur/Anzahl Mitarbeiter mit eigenem Account/Zugang für HR-Anwendungen
  • Struktur/Anzahl Mitarbeiter mit Zugang zur Hardware (PC, Terminal, Tablett, Smartphone), um digitale HR-Anwendungen nutzen zu können
  • Schnelle und stabile Internetverbindung an den Standorten
  • Automatisierte Workflows für administrative Personalprozesse (z.B. Urlaubsgenehmigung, Reiseantrag)
  • Bedarfsgerechter und zeitgemäßer Funktionsumfang des HR-IT-Systems (Recruiting, Succession Planning, Learning Management, Performance Management, Compensation & Benefits, Workforce Analytics, …)
  • End-to-End-Verknüpfung abgestimmter HR-Prozesse
  • Qualität der Daten im OM-System (Organisations- und Personaldaten)
  • Automatisierte HR Reports (z.B. Headcount Status/Vorausschau)
  • Angebot von ESS- und MSS-Funktionen (Employee und Manager Self Service)
  • Benutzerfreundlichkeit der angebotenen digitalen HR-Anwendungen
  • Struktur/Anzahl Mitarbeiter mit Zugang zu Emails, Collaboration Tools und HR Anwendungen über mobile Endgeräte
  • Angebot ergänzender HR-Apps/Tools (z.B. Feedback-Apps, Assessment Tools)
  • Angebot von Suchmaschinen zur raschen und gezielten Informationssammlung
  • Angebot von Collaboration Plattformen (z.B. SharePoint) im Intranet
  • Angebot von Videokonferenz-Technologien und Web-Meeting-Tools (z.B. GoToMeeting, WebEx Meetings, iMeet, Google+ Hangouts, Skype for Business)

  • Nutzung von Internetforen und Blogs zur Recherche von Fachinformationen
  • Nutzung externer Karriereplattformen wie z.B. LinkedIn, XING und Facebook für Stellenausschreibungen
  • Nutzung externer Plattformen für Active Sourcing
  • Nutzung der internen HR-Plattform für Austausch von Informationen und Dateien im Team
  • Nutzung von Informationen über offene Stellen
  • Nutzung von Informationen über individuelle Mitarbeiterprofile
  • Nutzung für die Bewerbung auf offene Stellen
  • Nutzung für die Bewerbung auf Learning & Development Programme

  • Welche Inhalte stecken hinter den bislang verwendeten bzw. marktüblichen Kriterien der Stellenbewertung?
  • Erfüllen die Kriterien die identifizierten künftigen Anforderungen?
  • Welcher inhaltliche Veränderungs- und Ergänzungsbedarf lässt sich ableiten?
  • Welche Rolle spielen vorhandene Kompetenzen, die externe Reputation & Marktverfügbarkeit?

  • Welche Problemfelder und Verbesserungsbedarfe bezüglich der Bewertungsskalen wurden in der Vergangenheit identifiziert?
  • Welche Themenfelder und Anpassungsbedarfe lassen sich für die Zukunft antizipieren?
  • Welche Lösungsansätze bieten die bislang marktüblichen Methoden?
  • Wie lassen sich die bislang genutzten bzw. allgemein bekannten Skalenkonstrukte anpassen und modernisieren?
  • Wie lassen sich die alten/neuen Skalen „übersetzen“?

  • Welche Informationen und Daten werden heute und künftig für das Job Leveling benötigt?
  • Wie entwickelt sich die Häufigkeit organisatorischer Veränderungen?
  • Wie lässt sich die Sammlung und Administration der Daten mit anderen Anwendungsfeldern abstimmen/integrieren?
  • Welche Möglichkeiten und Grenzen von „Organizational/Job Analytics“ sind erwartbar?
  • Wie lässt sich das Informations- & Datenmanagement optimieren?

  • Welche Rolle spielt Job Leveling im „Geschäftsmodell“ einer agilen Organisationsentwicklung?
  • Wer sind die Key Stakeholder und welches sind ihre Rollen?
  • Welche künftigen Anforderungen und Verbesserungsbedarfe sind bereits bekannt?
  • Welche Lösungsansätze sind verfügbar bzw. denkbar?
  • Wie lassen sich die Job Leveling Prozesse im agilen und digitalen Kontext optimieren?

  • Wie wird sich die Bedeutung des Job Leveling für die diversen Anwendungsfelder entwickeln?
  • Welche Themen und Verbesserungsbedarfe wurden aus interner Kundensicht bereits identifiziert?
  • Wie lassen sich Leistungsangebot, Methoden und Prozesse zur Verbesserung der Customer Experience und Kosteneffizienz an den Schnittstellen zu den unterschiedlichen Anwendungsfeldern optimieren?

  • Welche Vorlagen und Software-Tools werden heute für das Job Leveling inkl. vor- und nachgelagerter Prozesse eingesetzt?
  • Unterstützen die heute eingesetzten Software-Tools die nachgelagerten bzw. verknüpften Anwendungsfelder ausreichend?
  • Welche im Markt verfügbaren Software-Tools bieten sich zur Standardisierung, Digitalisierung und Integration der Prozesse an?

Was können wir für Sie tun? Nutzen Sie unser Kontaktformular für Kundenanfragen.