DIGITAL LEADERSHIP

FÜHRUNGSKULTUR IM DIGITALEN ZEITALTER NEU AUSRICHTEN
Leading Change & Changing Leadership

CHANGELEADERS unterstützt Unternehmen und einzelne Führungskräfte darin, Führungskultur und individuelles Führungsverhalten an die Erfordernisse einer globalisierten, zunehmend digitalisierten, virtuellen und agilen Organisation anzupassen. Je nach Ausgangssituation und Zielsetzung ………..

Motivation und Zielsetzung der Führungsinitiative

  • Planung und Durchführung einer bereichs-, länder- und standortübergreifenden Führungsinitiative
  • Weiterentwicklung des Bewusstseins für Führung und Zusammenarbeit im Kontext einer globalisierten, zunehmend digitalisierten, virtuellen und agilen Organisation
  • Entwicklung eines konstruktiven Dialogs und kontinuierlichen Erfahrungsaustauschs zum Thema Führung über alle Organisationseinheiten und Führungsebenen hinweg
  • Weiterentwicklung der Führungsqualität im Führungsalltag
  • Nutzung und kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterpotenziale
  • Steigerung von Employee Engagement, Performance und Kundenzufriedenheit

In general, these developments require the further

  • alignment and integration of processes
  • standardization and harmonization of processes
  • automation of processes based on a globally unified IT platform

From an OM perspective, these developments require

  • some fundamental improvements based on the review and redesign of strategic organizational, HR and IT concepts
  • some redesign of OM-related workflows, structures and roles
  • a variety of systems-related improvement measures, such as automated links and plausibility checks
  • the subsequent alignment of policies, guidelines and training measures

WELTWEIT STANDARDISIERTE OM- & IT-INFRASTRUKTUR –
sie bilden das Rückgrat von Finanzplanung & Reporting
sowie für die effiziente und effektive Personalarbeit.

Das globale Wachstum, sich verändernde Geschäftsmodelle und neue Arbeitsformen stellen das globale Organisationsmanagement (OM) vor völlig neue Herausforderungen. CHANGELEADERS unterstützt sowohl bei Aufbau und Optimierung der globalen Organisations-Management-Funktion als auch bei der Überprüfung und (Neu-)Gestaltung von Job Architekturen, Gradingstrukturen und Karrieremodellen.

Dr. Martin Möhrle
Strategy, Organisation & People
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ORGANIZATIONAL MANAGEMENT

Effective global Organizational Management (OM) is more than the creation, change and delimitation of organization units and positions in the OM data core. It is the basis for the strategic and operational alignment of business strategy, organization development and workforce planning.

ORGANISATORISCHE HERAUSFORDERUNGEN DES GLOBALEN WACHSTUMS

DEFINITION:
ZIELAUSRICHTUNG UND VORGEHENSPLANUNG

Analyse der Ausgangssituationen und Zielvorstellungen

  • Diskussion der Ergebnisse von vorausgegangenen Erhebungen zu Ausgangssituationen und Zielvorstellungen, z.B.
    • Mitarbeiterbefragung und Follow-up-Maßnahmen
    • Interviews mit Oberen Führungskräften (OFK)
    • Focus Group Workshops mit Führungskräften und Mitarbeitern
  • Erstellung Stärken-Schwächen-Profil (wie wird Führung aktuell erlebt, wie noch nicht, welche Vorstellungen gibt es?)

Erweiterung der Zielvorstellungen durch Einbringen externer Smart Practice Impulse

  • Diskussion aktuell diskutierter Leadership-Trends und wissenschaftlicher Ansätze
  • Diskussion aktueller Leadership-Initiativen anderer internationaler Konzerne
  • Abgleich mit sowie Bewertung und Anpassung der bisherigen Zielvorstellungen

Entwurf eines sinnvollen Rahmenprozesses

  • Planung der Vorgehensweisen, Change- und Kommunikationsprozesse (klassische und agile Prozesse, Formate, Instrumente) – unter Berücksichtigung der zunehmenden Internationalisierung und Heterogenität der Organisation und Belegschaft
  • Laufende Prozessanpassung entsprechend der nachfolgenden Phasen

Die konkrete Planung der Vorgehensweise hängt wesentlich ab von der:

  • Vielfalt der Projektthemen: Fokus auf Führungsverhalten vs. ganzheitlicher Game-Changer-Ansatz
  • Klarheit der erwarteten und beschreibbaren Ergebnisse: klassisches vs. agiles Projektvorgehen
  • Komplexität der Organisation und der erforderlichen/gewünschten Kollaboration: Top-down-/ Experten-Ansatz vs. Co-Creation-Ansatz

CHANGELEADERS ist erfahren in der Gestaltung und Durchführung von Einzelinterviews bis hin zu modernen Großguppenveranstaltungen (z.B. Zukunftstag mit LAN-Party).


FOKUSSIERUNG:
ENTWURF FÜHRUNGSLEITBILD UND -LEITLINIEN

Entwurf eines Zielbildes für Führung & Zusammenarbeit

  • Identifikation/Spezifizierung der zukünftige Anforderungen an Führungskräfte
    • als Dienstleister aus Sicht anderer Unternehmenseinheiten
    • als Mitarbeiter von übergeordneten Führungskräften
    • aus Sicht der Mitarbeiter unterschiedlicher Funktionsbereiche, Kulturen und Generationen
  • Entwurf des Zielbildes unter Berücksichtigung von Entwicklungsstand & Heterogenität der
    • Organisations- und Funktionsstrukturen
    • Führungsebenen
    • Führungsrollen
    • Kulturräume
  • Formulierung von Leitlinien für Führung & Zusammenarbeit

Festlegung der Entwicklungs-/Handlungsbedarfe von besonderer strategischer Relevanz

  • Identifikation der Schnittstellen und Voraussetzungen zur Umsetzung der Leitlinien
  • Priorisierung der Entwicklungs-/Handlungsbedarfe unter Berücksichtigung insbesondere von Aufwand und Wirkung, z. B.
    • Feedbackkultur
    • Führungsrollen & Führungskräfteentwicklung
    • Performance Management
    • Multiple Entwicklungspfade
    • Digitale Führung & Transformation
    • Agile Organisationsformen und Entscheidungsprozesse

Integration einer „Top100-Führungskonferenz“ in die Leadership-Initiative

  • Online-Erhebung zu Führung & Zusammenarbeit zur Validierung/Quantifizierung der Ergebnisse aus den vorangegangenen Interviews, Meetings und Focus Group Workshops
  • World Café
  • Keynote Speaker/Gastreferenten, z. B.
    • Vorstellung und Diskussion aktuell diskutierter Leadership-Ansätze
    • Vorstellung und Diskussion aktueller Leadership-Initiativen anderer internationaler Konzerne
  • Paneldiskussion, z. B. mit
    • Vorstand/Geschäftsführung
    • Führungskräften
  • Graphic Recording – Ergebnisse visualisieren

OPERATIONALISIERUNG:
AUSEINANDERSETZUNG & QUALIFIZIERUNG IN DER BREITE

Planung des Kommunikationskonzepts

  • Roll out-Planung zusammen mit Steuerkreis
    • Kommunikationskaskade (Workshops mit Hilfe Toolkit und Feedbackschleife)
    • Townhalls und Social Media/Intranet-Plattformen, z.B. ‚Facecloud‘ oder Hackathons
    • Hotline für direkte Anfragen an Vorstand/Geschäftsführung

Inventur Führungskräfteauswahl und – entwicklungsmaßnahmen

  • Identifikation von Anpassungs- und Weiterentwicklungsbedarf
    • Auswahl- und Beförderungskriterien, Nachfolgeplanung, Assessments
    • Managementprogramme und -trainings: Architektur, Inhalte und Methoden
    • Performance Management und persönliche Entwicklungsplanung
  • Erstellen einer Roadmap für die Umsetzung der Überarbeitung
    • Testen einzelner Angebote mit ausgewählten Pilotgruppen, vermehrt digitale Formate

Prüfung der Werthaltigkeit neuer Instrumente wie z.B.

  • Aufwärtsbeurteilungen für Führungskräfte – online
    • Kurze Befragung, entlang der Inhalte der Führungsleitlinien
    • als 360° Feedback für Senior Manager, mit Einbeziehung von Kunden
  • Kurze vierteljährliche Mitarbeitergespräche
  • Digital Skills Assessment online
  • Quartalsweiser Pulse Check (repräsentative MA-Stichprobe)

Abstimmung mit den Mitbestimmungsgremien

  • Einbindung Gremien in Planung und Pilotierung

Kommunikativer Rollout

  • Umsetzung Kommunikationskonzept
    • Offene und ehrliche Bestandsaufnahme und Einladung zum Dialog
    • Angebot vielfacher Feedbackmöglichkeiten
    • Begleitung durch Steuerkreis

Rollout überarbeitete und neue Führungsinstrumente

  • Umsetzung der Überarbeitungs-Roadmap
  • Gestaffelte Einführung neuer Instrumente
    • je nach Dauer Entwicklung und Verhandlungsstand mit Gremien

Erhöhung der internen Transparenz

  • regelmäßige Strategie-Updates und Townhalls
  • Einführung Führungs-Cockpit
  • Frühere Einbindung in ausgewählte Entscheidungen

ROLL-OUT:
DIALOG ZU FÜHRUNG & ZUSAMMENARBEIT

  • Führung mit disziplinarischer Verantwortung
  • Neues Verständnis von Führung und Zusammenarbeit
  • Projektverantwortung
  • Fachliche Themenverantwortung in Netzwerken (Kompetenzcenter)

VERANKERUNG:
NACHHALTIGE UMSETZUNG IN FÜHRUNGSPROZESSEN

Verankerung des neuen Führungsmodells in den wesentlichen Personalprozessen

  • Employer Branding
  • Einstellungs/-Auswahl-/Beförderungsrichtlinien
  • Performance Management
  • Kompetenzmodell
  • Entwicklungsplanung
  • Training

Messung der Qualität von Führung und Zusammenarbeit

  • z.B. Führungserfolg
    • Engagement und Enablement-Werte
    • Interne Mobilität, Fluktuation etc.
  • z.B. Qualität der Nachfolgepipeline
    • Ergebnis Führungsfeedback der Nachfolgekandidaten vs. Rest der Führungskräfte
    • Anteil ‚Ready-now‘- Kandidaten, Diversity der Pipeline
  • z.B. Vertrauen in Führung
    • Aggregierte Aufwärtsbeurteilungswerte
    • Anzahl Beschwerden
    • Pulse Check zu Führung und Zusammenarbeit
  • z.B. Beurteilung von Führung und Kultur durch externe Marktteilnehmer und Medien
  • MAB: Führungsqualitätsindex
  • Nutzungsintensität neuer Kommunikationsplattformen und Häufigkeit von Townhalls etc.

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